핵심 정리 관리자가 구성원을 어떤 존재로 보는지에 따라 관리 방식이 달라지는데, 일을 싫어해서 통제와 강제가 필요하다고 보는 인간관은 맥그리거의 X이론에 해당합니다. 정답은 ③ X이론입니다.
1. 맥그리거 이론의 배경 맥그리거는 관리자가 구성원에 대해 갖는 가정을 X이론과 Y이론의 두 가지로 나누었습니다. X이론은 사람이 본래 일을 싫어하고 책임을 피하며 지시받기를 원한다고 보기 때문에, 목표를 달성시키려면 감독, 통제, 명령, 처벌이 필요하다고 봅니다. Y이론은 사람이 조건만 맞으면 일에서 만족을 얻고 스스로 목표를 향해 움직이며 책임을 받아들일 수 있다고 보기 때문에, 자율과 참여, 권한 위임을 중시합니다. 두 이론은 구성원의 실제 모습을 설명하기보다 관리자가 가진 신념이 관리 행동을 결정한다는 점을 보여 줍니다.
2. 정답 설명 정답 ③ X이론: 구성원이 기본적으로 일을 싫어한다는 가정과 그래서 통제와 강제가 필요하다는 결론이 X이론의 핵심 명제와 그대로 겹칩니다. 이런 관리자는 업무 과정을 일일이 확인하고 규칙 위반을 엄하게 다루며 결정 권한을 위로 모으는 경향을 보입니다.
3. 선지별 분석 ① 기대이론은 브룸이 제시한 이론으로, 노력이 성과로, 성과가 보상으로 이어질 것이라는 기대와 보상의 가치가 동기의 크기를 정한다고 설명합니다. 인간의 본성에 대한 가정이 아니라 동기가 만들어지는 과정을 다룹니다. ② 동기위생이론은 허즈버그의 이론으로, 성취와 인정처럼 만족을 높이는 동기요인과 급여나 작업 조건처럼 불만을 줄이는 위생요인을 구분합니다. 관리자의 인간관과는 다른 차원의 이론입니다. ④ Z이론은 오우치가 일본식 경영의 장점을 반영해 제시한 이론으로, 장기 고용과 집단 의사결정, 구성원에 대한 폭넓은 관심을 강조합니다. X·Y이론과 별개로 나온 이론입니다. ⑤ Y이론은 사람이 일을 즐기고 자율적으로 움직일 수 있다고 보는 긍정적 가정이라, 통제와 강제를 앞세우는 관점과는 정반대입니다.
4. 기억 포인트 통제와 강제가 필요하다는 믿음은 X이론, 자율과 참여가 효과적이라는 믿음은 Y이론으로 묶어 외우면 됩니다.
5. 실무·국시 포인트 • 간호 관리자의 인간관은 지시 방식, 업무 위임 범위, 실수를 대하는 태도에 드러납니다. X이론적 관리는 권위적 리더십과, Y이론적 관리는 민주적·참여적 리더십과 연결됩니다. • 환자 안전과 직결된 절차에서는 신규 인력에게 확인과 감독을 더 촘촘히 두되, 숙련도가 오르면 권한을 넓혀 가는 것이 일반적인 관리 방식입니다. • 시험에서는 이론가와 이론 이름을 짝짓는 형태, 관리자의 행동 사례를 보고 X이론인지 Y이론인지 가르는 형태로 자주 나옵니다.
상황신규 간호사 교육, 철저한 통제
한 병동의 수간호사는 신규 간호사가 무균술을 수행할 때마다 뒤에서 지켜보며 실수를 하면 바로 지적하고, 업무 일지를 하나하나 검토하며 쉬는 시간도 못마땅해합니다. 신규 간호사들은 눈치를 보며 일하고 질문을 꺼립니다.
간호 순서• 사정: 수간호사가 구성원을 어떻게 바라보는지, 감독과 지적이 어떤 가정에서 나오는지 확인한다.• 수행: 구성원이 일을 싫어해 통제가 필요하다는 가정은 X이론에 해당함을 파악하고, 기준과 교육을 먼저 제공한 뒤 숙련도에 맞춰 권한을 나누는 방향으로 관리 방식을 바꾼다.• 평가: 신규 간호사의 질문과 보고가 늘었는지, 업무 만족도와 안전 지표가 좋아졌는지 확인한다.
핵심 포인트: 통제와 강제가 필요하다고 믿는 관리자의 인간관은 X이론이다.
X이론 (Theory X) — 사람은 본래 일을 싫어하고 책임을 피하므로 감독과 통제, 강제가 필요하다고 보는 맥그리거의 인간관입니다.
Y이론 (Theory Y) — 사람은 조건이 맞으면 자율적으로 일하고 책임을 받아들인다고 보며, 참여와 권한 위임을 중시하는 인간관입니다.
기대이론 (Expectancy theory) — 노력이 성과로, 성과가 보상으로 이어질 것이라는 기대가 동기를 만든다고 설명한 브룸의 이론입니다.
동기위생이론 (Two-factor theory) — 만족을 높이는 동기요인과 불만을 줄이는 위생요인이 서로 다르다고 본 허즈버그의 이론입니다.