애덤스(Adams)의 공정성이론에서 구성원이 불공정을 느낄 때 보이는 반응으로 옳지 않은 것은?

불공정을 느끼면 투입을 줄이거나 보상 조정을 요구하고, 비교 대상을 바꾸거나 조직을 떠나는 방식으로 불공정을 해소하려 한다. 불공정을 키우는 방향으로는 움직이지 않는다.

애덤스(Adams)의 공정성이론(equity theory)은 구성원이 자신의 직무 투입(input)과 그에 따른 보상(output)을 타인과 비교하여 공정성을 인식한다고 본다. 자신의 투입 대비 보상 비율이 비교 대상보다 낮다고 느끼면 불공정성(inequity)을 지각하게 되고, 이 불공정성을 해소하기 위해 다양한 행동 반응을 보인다. 문제에서 묻는 것은 불공정 지각 시 나타나는 반응으로 옳지 않은 것을 고르는 것이다.

공정성이론에서 불공정을 느낀 구성원은 심리적 긴장을 줄이기 위해 자신의 투입을 줄이거나, 보상의 재조정을 요구하거나, 비교 대상을 바꾸거나, 조직을 떠나는 등의 반응을 보일 수 있다. 반면 투입을 늘리는 것은 불공정 해소를 위한 일반적인 반응으로 보기 어렵다. 따라서 정답은 5번이다.

조직 공정성 지각은 교사의 직무 동기나 이직 의도와도 밀접하게 연결된다. 대학 교사를 대상으로 한 연구에서 지각된 조직 공정성은 조직 동일시와 신뢰를 매개로 전문성 개발을 위한 내재적 동기에 영향을 미치는 것으로 나타났다^[1]. 이는 공정성 지각이 단순히 보상 만족을 넘어 구성원의 자발적 직무 몰입과 발전 동기를 이끄는 기제임을 보여준다.

또한 유치원 교사를 대상으로 한 연구에서는 심리적 계약 위반이 조직 냉소주의를 매개로 이직 의도에 영향을 미치며, 여기서 공정성 민감도(equity sensitivity)가 이 관계를 조절한다고 보고되었다^[2]. 공정성 민감도가 높은 구성원일수록 불공정 지각에 더 민감하게 반응하여 이직 의도가 강화될 수 있다는 점은, 공정성이론에서 말하는 불공정 지각의 행동 반응 중 조직 이탈 반응을 뒷받침한다.

청소년 대상 연구에서도 교사의 관계적 불공정성 지각이 학교 만족도 저하와 또래 공격성 증가로 이어질 수 있음이 종단 자료로 확인되었다^[3]. 이는 불공정 지각이 단순히 개인의 태도 변화에 그치지 않고 실제 행동 및 관계 양상의 변화로 나타날 수 있음을 시사한다.

공정성이론의 관점에서 불공정 지각 시 나타나는 반응은 크게 투입 조정, 보상 조정, 비교 대상 변경, 인지적 왜곡, 이탈 등으로 정리할 수 있다. 투입을 늘리는 것은 오히려 공정성을 회복하려는 일반적 경로와 반대 방향이므로 옳지 않은 반응에 해당한다.