브룸(Vroom)의 기대이론에서 동기의 크기를 결정하는 요소로 옳게 묶인 것은?

기대이론에서 동기는 노력이 성과로 이어질 것이라는 기대(expectancy), 성과가 보상으로 이어질 것이라는 수단성(instrumentality), 보상의 가치인 유의성(valence)의 곱으로 결정된다. 어느 하나가 0이면 동기도 0이 된다.

브룸(Vroom)의 기대이론(expectancy theory)은 개인이 어떤 행동을 선택할 때 그 행동이 가져올 결과에 대한 주관적 기대와 그 결과가 주는 가치를 계산하여 동기가 결정된다고 보는 인지과정 이론입니다. 보건행정 실무에서는 직원의 업무 동기를 진단하고 보상체계를 설계할 때 이 이론의 세 가지 구성요소를 구분해 적용하는 것이 중요합니다.

기대이론의 세 가지 구성요소

동기의 크기를 결정하는 요소는 기대(expectancy), 수단성(instrumentality), 유의성(valence)입니다. 기대는 ‘노력하면 목표한 성과를 낼 수 있을 것인가’에 대한 주관적 확률이고, 수단성은 ‘성과를 내면 보상이 주어질 것인가’에 대한 인식된 연결 정도이며, 유의성은 ‘그 보상이 나에게 얼마나 매력적인가’를 의미합니다. 동기 = 기대 × 수단성 × 유의성의 곱셈 구조로 설명되므로, 세 요소 중 하나라도 0에 가까우면 전체 동기가 급격히 낮아집니다.

이 구조는 장기요양기관 요양보호사의 이직의도와 유지의도를 분석한 연구에서도 확인됩니다. 조직몰입과 직무동기가 유지의도에 미치는 영향을 기대이론으로 설명하면서, 보상에 대한 기대와 보상의 가치가 충족되지 않으면 우수 인력의 유지가 어려워진다고 보았습니다 ^[2]. 보건행정 조직에서 직원들이 ‘노력하면 평가에서 좋은 결과를 받을 수 있다’고 믿지 못하거나, ‘좋은 평가가 실제 보상으로 이어지지 않는다’고 인식하거나, ‘제공되는 보상이 자신에게 의미 없다’고 느끼면 동기 저하로 이어질 수 있습니다.

오답 보기의 이론적 배경

2번의 생존·관계·성장 욕구는 앨더퍼(Alderfer)의 ERG 이론, 3번의 성취·권력·친교 욕구는 맥클랜드(McClelland)의 성취동기 이론, 4번의 위생요인·동기요인은 허즈버그(Herzberg)의 2요인 이론, 5번의 투입·산출·공정성은 애덤스(Adams)의 공정성 이론에 해당합니다. 모두 동기 관련 내용이지만 기대이론의 구성요소는 아닙니다.

보건행정 실무 적용

성과급 체계가 직원 동기에 미치는 영향을 체계적으로 검토한 프로토콜 연구에서도 기대이론의 핵심 가정이 활용되었습니다. 성과평가와 임금 인상 간의 실제 연계성뿐 아니라 직원이 인식하는 연계성(수단성)이 동기와 수행에 영향을 미친다는 점을 검증 대상으로 설정한 것입니다 ^[3]. 이는 보건의료기관에서 성과급 제도를 도입할 때 단순히 금전적 보상을 제공하는 것만으로는 동기가 높아지지 않으며, 평가의 공정성과 보상의 예측 가능성에 대한 직원들의 인식을 관리해야 함을 시사합니다.

또한 기대이론의 예측 타당도를 학업 수행 맥락에서 검토한 연구에서는 개인 내 설계(within-person design)를 통해 기대, 수단성, 유의성의 변화가 수행 결과와 어떻게 연결되는지를 확인하고자 했습니다 ^[1]. 보건행정 교육이나 직무교육에서도 학습자나 직원 개개인이 특정 과제에 대해 가지는 기대 수준과 보상 가치를 사전에 파악하면 교육 효과를 높이는 데 활용할 수 있습니다.

기대이론은 개인의 주관적 인지 평가를 중시하므로, 동일한 보상이라도 직원마다 유의성이 다르게 나타날 수 있습니다. 따라서 보건행정 관리자는 보상의 종류를 다양화하고, 성과-보상 간 연계를 투명하게 공개하며, 직원들이 달성 가능한 목표를 설정하도록 지원하는 방식으로 세 요소를 함께 관리해야 합니다.