조직변화에 대한 구성원의 저항 원인으로 옳지 않은 것은?

충분한 정보 제공과 참여 유도는 저항을 줄이는 대표적인 방법이다. 저항의 원인은 기득권 상실 우려, 불확실성, 학습 부담, 습관의 관성 등이다.

조직변화에 대한 구성원의 저항은 보건행정 조직에서 새로운 전자의무기록(EHR) 도입이나 학교기반 건강센터(SBHC)의 제도 변화와 같은 대규모 혁신이 추진될 때 흔히 관찰되는 현상입니다. 저항의 원인을 정확히 이해하는 것은 변화관리 전략을 수립하는 출발점이 됩니다.

조직변화 저항의 주요 원인

기득권 상실에 대한 우려는 대표적인 저항 원인입니다. 조직 내에서 기존에 확보하고 있던 권한, 지위, 자원 배분상의 이점이 변화로 인해 축소되거나 다른 구성원에게 이전될 것이라는 위협감이 저항으로 표출됩니다. 보건행정 조직에서 부서 통폐합이나 업무 재분장이 이루어질 때 이러한 양상이 두드러집니다.

미래 불확실성에 대한 불안도 중요한 원인입니다. 변화 이후 자신의 역할, 평가 기준, 고용 안정성이 어떻게 달라질지 예측하기 어려울 때 구성원은 심리적 불안을 느끼고 현상 유지를 선호하게 됩니다. 대규모 EHR 도입 과정에서 임상 직원과 행정 직원이 새로운 시스템에 적응하지 못하고 실행이 중단된 사례는 조직적·개인적 준비도가 뒷받침되지 않은 변화가 불확실성을 증폭시켜 저항과 실패로 이어질 수 있음을 보여줍니다 ^[2].

새로운 기술을 익혀야 하는 부담은 변화된 업무 방식이나 시스템을 습득하는 데 추가적인 시간과 인지적 노력이 요구될 때 발생합니다. 특히 평소 업무 부하가 높은 보건의료 인력에게는 새로운 기술 학습이 또 하나의 부담으로 인식되어 저항의 원인이 됩니다. 교사를 대상으로 한 STEM 교육 개혁 연구에서도 교사의 STEM 소양(ST STEM literacy)이 낮을수록 개혁에 대한 저항이 커지는 경향이 확인되었는데, 이는 새로운 교육 방식이나 기술을 내재화하지 못한 구성원일수록 변화를 받아들이기 어렵다는 점을 시사합니다 ^[1].

기존 습관에서 오는 관성은 오랜 기간 반복해 온 업무 방식이나 조직 문화에 익숙해져 변화 필요성 자체를 인식하지 못하거나, 인식하더라도 기존 방식을 고수하려는 경향을 의미합니다. 관성은 합리적 판단이라기보다 무의식적 저항에 가깝기 때문에 변화관리에서 다루기 까다로운 요인입니다.

정답 해설

변화에 대한 충분한 정보 제공은 저항의 원인이 아니라 저항을 줄이는 관리 전략입니다. 구성원에게 변화의 목적, 절차, 기대 효과, 개인에게 미치는 영향을 투명하게 공유하면 불확실성이 감소하고 변화에 대한 수용성이 높아집니다. 정보 제공은 오히려 위에서 언급한 불안과 불확실성을 낮추는 핵심적인 저항 관리 기법이므로, 저항의 원인으로 보기 어렵습니다.

조직변화 저항의 원인은 개인적 차원(기득권 상실 우려, 불안, 학습 부담, 관성)과 조직적 차원(의사소통 부족, 신뢰 부족, 준비도 미흡)으로 나누어 이해할 수 있습니다. 대만 SBHC의 제도 변화 연구에서는 조직 전문직업성(organizational professionalism)이 제도 변화 인식과 서비스 혁신 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났는데, 이는 변화에 대한 구성원의 인식과 조직의 전문적 역량이 혁신 수용에 영향을 미친다는 점을 보여줍니다 ^[3]. 또한 조직 진단 도구 개발 연구에서도 지속 가능한 변화를 위해서는 조직의 심층적 역동을 이해하는 것이 중요함이 강조되었습니다 ^[4]. 따라서 변화관리자는 저항의 원인을 사전에 진단하고, 충분한 정보 제공과 교육, 참여 유도를 통해 저항을 완화하는 접근이 필요합니다.