레빈(Lewin)이 제시한 조직변화의 3단계를 순서대로 나열한 것은?

레빈의 변화 모형은 기존 상태를 흔드는 해빙(unfreezing), 새로운 방식을 도입하는 변화(changing), 이를 정착시키는 재동결(refreezing)의 3단계로 구성된다.

레빈의 조직변화 3단계 모델

레빈(Lewin)의 조직변화 모델은 조직이 현재의 안정된 상태에서 새로운 안정된 상태로 이동하는 과정을 해빙(unfreezing), 변화(changing), 재동결(refreezing)의 세 단계로 설명합니다. 조직은 단순히 새로운 제도를 도입한다고 저절로 바뀌지 않으며, 기존의 관성과 구성원의 저항을 관리하면서 변화를 정착시키는 일련의 과정이 필요하다는 것이 핵심입니다.

1단계: 해빙(unfreezing)

해빙은 조직이 현재의 상태를 유지하게 만드는 힘, 즉 기존의 관행·문화·규범·권력관계 등을 약화시켜 변화에 대한 심리적 준비를 만드는 단계입니다. 조직 구성원이 현상에 대한 문제의식을 느끼고 "지금 방식으로는 안 된다"는 공감대를 형성해야 이후의 변화 시도가 저항에 부딪히지 않습니다. 근거 자료^[1]에서는 이 단계의 핵심 요소로 의사소통(communication)을 제시하고 있습니다. 인수합병(M&A) 상황에서 구성원들에게 변화의 필요성과 방향을 충분히 설명하고 불안을 해소하는 의사소통이 선행되어야 조직이 변화를 받아들일 준비가 된다는 것입니다.

2단계: 변화(changing)

변화 단계는 실제로 새로운 업무 방식, 구조, 기술, 행동 양식 등을 도입하고 실행하는 단계입니다. 이때 구성원들은 새로운 역할과 절차를 학습해야 하며, 조직은 이를 지원하기 위한 교육과 훈련을 제공해야 합니다. 근거 자료^[1]에서는 이 단계의 핵심 요소로 교육·훈련(training)을 언급하고 있습니다. 인수합병 이후 통합된 조직에서 구성원들이 새로운 시스템과 업무 프로세스에 적응하려면 체계적인 교육이 필수적이며, 이것이 변화 단계의 성패를 좌우한다는 관점입니다.

3단계: 재동결(refreezing)

재동결은 변화된 상태를 조직의 새로운 표준으로 안정화하고 내재화하는 단계입니다. 변화가 일시적인 시도에 그치지 않고 지속 가능한 제도와 문화로 자리 잡으려면, 새로운 행동을 강화하고 보상 체계·평가 기준·조직 구조 등에 반영하여 이전 상태로 되돌아가려는 압력을 차단해야 합니다. 근거 자료^[1]에서는 이 단계의 핵심 요소로 리더십(leadership)을 제시하고 있습니다. 변화가 정착되도록 구성원을 지속적으로 독려하고, 새로운 방식을 솔선수범하여 보여주며, 변화된 상태를 유지하기 위한 제도적 뒷받침을 마련하는 리더의 역할이 재동결 단계에서 중요하다는 것입니다.

보건행정 실무에서의 적용

보건의료조직에서도 이 3단계는 그대로 적용됩니다. 예를 들어 의료기관이 새로운 전자의무기록(EMR) 시스템을 도입한다고 가정하면, 먼저 기존 종이 차트 방식의 비효율성과 환자안전 문제를 구성원들과 공유하여 변화의 필요성을 인식시키는 것이 해빙 단계입니다. 이후 새 시스템 사용법에 대한 집중 교육과 파일럿 운영을 통해 실제 업무 방식을 전환하는 것이 변화 단계이며, 마지막으로 새 시스템을 공식 업무 표준으로 지정하고 인사평가나 업무 지침에 반영하여 이전 방식으로의 회귀를 막는 것이 재동결 단계입니다.

한편 근거 자료^[2]는 조직의 안정성이 단순한 관성이 아니라 능동적으로 재생산되는 역동적 상태라고 지적하며, 기존의 변화관리 프레임워크가 이러한 구조적 메커니즘을 충분히 다루지 못한다고 비판합니다. 이는 레빈의 3단계 모델을 적용할 때, 해빙 단계에서 기존 안정성을 유지하는 구조적 힘을 정확히 진단하지 않으면 변화와 재동결 단계에서 조직이 원래 상태로 되돌아가려는 압력이 강하게 작용할 수 있음을 시사합니다. 따라서 보건행정 실무에서는 해빙 단계에서 조직 내 이해관계자 분석과 저항 요인 파악을 충실히 수행하는 것이 중요합니다.