핵심 정리 직무 스트레스를 조직 수준에서 예방하려면 스트레스를 만드는 업무 구조 자체를 손봐야 한다. 정답 ② 업무 재설계로 업무 부담과 자율성을 조정하는 것이 스트레스원을 줄이는 근본 전략이다. 나머지는 구성원 개인이 반응을 다스리도록 돕는 방법이다.
1. 원리: 요구와 통제의 균형 직무 스트레스는 업무에서 요구되는 양과 속도, 책임이 크고 본인이 결정할 수 있는 범위(통제력)는 좁을 때 커진다. 이를 직무 요구-통제 모형이라 하며, 요구가 높아도 자율성이 충분하면 긴장이 줄어든다. 스트레스 관리는 대상에 따라 일차(원인 제거), 이차(반응 관리), 삼차(이미 생긴 문제의 치료·회복) 예방으로 나눈다. 조직 수준의 개입은 일차 예방에 가깝고, 업무량·역할·권한·인력 배치·의사소통 구조를 바꾸는 것이 핵심이다.
2. 정답 ② 업무 재설계 업무 부담과 자율성을 함께 조정하면 과중한 업무량, 불분명한 역할, 낮은 의사결정 참여 같은 스트레스원 자체가 줄어든다. 예를 들어 인력 배치를 조정하고, 업무 순서에 대한 결정 권한을 현장에 나누고, 불필요한 서류 업무를 줄이는 방식이다. 개입의 대상이 사람이 아니라 환경이므로 같은 병동의 모든 구성원에게 효과가 미치고 효과가 오래 간다.
3. 선지별 분석 ① 명상과 이완 훈련은 스트레스 반응을 스스로 가라앉히는 기술로 도움이 되지만, 업무 구조는 그대로라서 개인 수준의 대처에 머문다. ③ 개인 상담은 이미 힘들어하는 사람을 돕는 지지적 개입이라 예방보다 사후 관리에 가깝고, 조직의 원인은 다루지 못한다. ④ 심리 지원 헬프라인은 도움을 요청할 통로를 열어 주는 장치로 필요하지만, 스트레스 요인을 줄이지는 못한다. ⑤ 교육 자료 배포는 인식을 높이는 정보 제공으로, 근무 조건을 바꾸지 않는 한 행동과 환경이 달라지기 어렵다.
4. 기억 포인트 조직은 원인을 바꾸고, 개인은 대처를 배운다. '조직 수준'과 '예방'이 함께 나오면 업무 재설계·인력 조정·역할 명확화를 고른다.
5. 실무·국시 포인트 • 소진 증상이 병동 전체에 나타나면 개인 면담에 앞서 업무량, 교대 근무 패턴, 의사결정 참여 정도를 점검한다. • 개인 대상 프로그램은 조직 개입을 보완하는 수단으로 함께 운영하되, 단독 대책으로 삼지 않는 것이 관리자의 역할이다. • 같은 개념이 '이직 감소를 위한 근본적 대책'이나 '소진 예방 전략'으로 변형되어 출제된다.
상황수간호사 E · 병동 팀원 스트레스 관리
한 병동에서 야간 근무가 이어지고 환자 배정이 복잡해지면서 팀원들이 피로와 업무 실수를 자주 이야기한다. 수간호사 E는 개인 상담을 늘리기보다 일하는 방식부터 점검하기로 했다.
• 업무량이 특정 근무조에 몰리고 환자 배정이 수시로 바뀜• 업무 순서와 배정에 대해 구성원이 의견을 낼 기회가 적음
판단 스트레스의 원인이 업무 구조에 있으므로 조직 수준의 개입이 필요하다.
간호 순서• 사정: 익명 설문과 면담으로 팀원의 업무량, 역할 모호성, 자율성 수준을 파악한다.• 수행: 근무조별 업무 분담과 환자 배정 기준을 재설계하고, 업무 순서에 대한 결정 권한을 일부 현장에 나눈다.• 평가: 일정 기간 뒤 같은 설문으로 스트레스 수준, 업무 실수, 결근 변화를 비교한다.
핵심 포인트: 원인이 업무 구조에 있을 때는 사람을 바꾸지 말고 업무를 바꾼다.
조직 수준 개입 (Organizational intervention) — 스트레스의 원인인 업무 구조, 인력 배치, 역할, 권한을 바꾸어 구성원 전체의 스트레스를 줄이는 접근이다.
업무 재설계 (Job redesign) — 업무의 내용, 양, 책임, 결정 권한을 다시 짜서 스트레스원을 줄이고 직무 만족을 높이는 전략이다.
개인 수준 개입 (Individual intervention) — 명상, 이완, 상담처럼 개인이 스트레스에 대처하는 능력을 키우도록 돕는 접근이다.
직무 요구-통제 모형 (Job demand-control model) — 업무 요구는 높고 통제력은 낮을 때 스트레스가 가장 커진다고 설명하는 이론이다.