행위기준고과법(BARS)의 특징으로 옳은 것은?

행위기준고과법은 직무에서 실제로 관찰되는 행동 사례를 등급별 기준으로 제시하고 그에 비추어 평가하게 한다. 기준이 구체적이어서 주관적 판단이 줄어든다.

행위기준고과법(BARS, Behaviorally Anchored Rating Scale)은 평가자의 주관적 인상이나 모호한 기준이 아니라, 실제 업무 수행에서 관찰 가능한 구체적 행동 사례를 평가 척도로 삼는 인사고과 기법입니다. 보건행정과 의료관계법규 영역에서 인사관리는 단순한 행정 절차가 아니라 의료기관의 서비스 질과 직결되는 핵심 기능이며, BARS는 그중에서도 평가의 객관성과 신뢰성을 높이기 위해 고안된 방식입니다.

BARS의 핵심 원리
BARS는 평가하고자 하는 직무의 주요 성과 영역을 먼저 설정한 뒤, 각 영역에서 나타날 수 있는 우수·보통·미흡한 행동을 실제 사례 형태로 기술하여 척도를 구성합니다. 예를 들어 의료기관의 환자 안전 업무를 평가한다면, “수술 전 타임아웃(time-out)을 주도적으로 시행하고 팀원의 확인을 구한다”와 같은 구체적 행동이 높은 점수의 기준(anchor)이 됩니다. 평가자는 피평가자의 실제 행동을 이 기준들과 대조하여 점수를 부여하므로, 평가자의 개인적 인상이나 막연한 느낌이 개입될 여지가 줄어듭니다.

보기별 판단 근거
1번 ‘평가 등급을 인원 비율로 나눈다’는 강제할당법(forced distribution)의 특징입니다. BARS는 인원 비율을 정해 놓고 등급을 나누는 방식이 아니라 행동 기준에 따라 개별적으로 평가합니다.
2번 ‘평가자의 인상을 그대로 기록한다’는 자유기술식 또는 중요사건기록법과 가까운 서술입니다. BARS는 인상이 아니라 사전에 정의된 행동 지표에 근거합니다.
4번 ‘피평가자가 스스로 등급을 정한다’는 자기평가(self-appraisal)의 요소이며 BARS의 본질과 다릅니다.
5번 ‘평가 요소를 두지 않고 평가한다’는 오히려 BARS와 반대입니다. BARS는 직무 분석을 통해 평가 요소를 세분화하고, 요소별로 행동 기준을 설정하는 것이 전제입니다.

의료 현장에서의 적용과 의의
BARS는 의료 분야의 비기술적 역량(non-technical skills) 평가에서도 활용됩니다. 한 연구에서는 의과대학생을 대상으로 시뮬레이션 상황에서 팀워크, 의사소통, 과업 관리 같은 비기술적 역량을 BARS로 평가하고 평가자 간·평가자 내 신뢰도를 확인하였습니다^[1]. 이는 BARS가 단순한 행정용 도구를 넘어, 환자 안전과 직결되는 역량을 구조화된 행동 기준으로 측정할 수 있음을 보여줍니다. 또한 세계보건기구(WHO) 수술 안전 체크리스트의 수행도를 평가하기 위해 WHOBARS(WHO Behaviorally Anchored Rating Scale)가 개발되어 저소득·중간소득 국가의 수술실에서도 활용되었습니다^[2]. 이처럼 BARS는 평가 대상 직무의 특성에 맞춰 행동 지표를 구체화할 수 있어, 의료기관의 질 관리와 인사 평가를 연결하는 도구로 기능합니다.

보건행정 실무 관점의 함의
보건행정에서 인사고과의 공정성은 직원의 동기부여와 조직 몰입에 직접적인 영향을 미칩니다. BARS는 평가 요소를 명확히 하고 행동 사례를 기준으로 삼기 때문에, 평가 결과에 대한 피평가자의 수용성을 높이고 이의 제기 시에도 근거로 활용할 수 있습니다. 다만 척도 개발에 시간과 비용이 많이 들고, 직무 내용이 바뀌면 행동 기준을 다시 설계해야 한다는 한계도 있습니다. 그럼에도 평가의 신뢰성과 구체적 피드백 제공 측면에서 BARS는 보건의료 조직에서 유용한 평가 방법으로 분류됩니다.