정답 해설
인사고과에서 대부분의 직원이 ‘보통’ 등급에 몰려 평가된 것은
중심화 경향(central tendency error)에 해당합니다. 중심화 경향은 평가자가 극단적인 점수 부여를 피하고 모든 피평가자를 중간 등급에 배치하는 평정오류입니다. 이로 인해 직원 간 실제 수행 능력의 차이가 평가 결과에 반영되지 않으며, 우수한 직원과 부진한 직원을 변별하지 못하게 됩니다.
평정오류의 유형과 구분
인사고과에서 발생하는 대표적인 평정오류는 다음과 같이 구분됩니다.
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후광효과(halo effect): 평가자가 피평가자의 한 가지 두드러진 특성(예: 성격, 외모, 특정 성과)에 영향을 받아 다른 평가 항목까지 유사하게 평가하는 오류입니다.
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중심화 경향(central tendency): 모든 피평가자를 중간 등급에 몰아서 평가하는 오류입니다. 극단적 평가를 회피하려는 심리에서 비롯됩니다.
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관대화 경향(leniency): 실제 수행 수준보다 후하게 평가하는 오류입니다. 평가 기준이 느슨할 때 발생합니다.
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엄격화 경향(severity): 실제 수행 수준보다 엄격하게 평가하는 오류입니다. 평가 기준이 지나치게 까다로울 때 발생합니다.
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시간적 오류(temporal error): 평가 시점과 가까운 최근의 행동이나 성과가 평가에 과도하게 반영되는 오류입니다.
문제의 상황은 ‘대부분의 직원이 보통 등급에 몰렸다’는 점에서 중심화 경향의 전형적인 사례입니다.
평가자 효과(rater effect)와 중심화 경향의 실무적 의미
평가자가 부여한 점수에는 피평가자의 실제 역량뿐 아니라 평가자 고유의 판단 경향이 개입됩니다. 연구자들은 이를
평가자 효과(rater effect)로 설명하며, 대표적으로 관대화(leniency)와 엄격화(severity) 경향을 분석합니다. 평가자가 전반적으로 후하거나 엄격한 성향을 보이면 동일한 수행 수준이라도 평가 점수가 달라질 수 있습니다
[1][4]. 중심화 경향 역시 평가자 효과의 한 양상으로, 평가자가 점수 척도의 양극단 사용을 꺼리고 중간 범주에 집중적으로 반응하는 현상입니다.
평가자 효과가 개입되면 평가 결과의
신뢰도(reliability)와
타당도(validity)가 함께 낮아집니다. 예를 들어, 실제로는 평균보다 우수한 수행을 보인 직원이 ‘보통’으로 평가되면 잘못된 판단이 발생할 수 있습니다. 이는 통계적으로 제1종 오류(평균 수행자를 우수 또는 부진으로 잘못 판정)와 제2종 오류(우수 또는 부진한 수행자를 평균으로 잘못 판정)의 문제로 이어집니다
[1]. 중심화 경향은 특히 제2종 오류, 즉 실제 차이를 탐지하지 못하는 오류를 증가시키는 원인이 됩니다.
평가자 인지 과정과 중심화 경향의 발생 기전
평가자는 평가 기준(rubric)에 따라 피평가자의 수행을 판단하지만, 동시에 개인적 선호나 판단 습관의 영향을 받습니다. 평가자 인지(rater cognition) 연구에서는 평가자의 판단이 비인격적 판단(impersonal judgment)과 개인적 선호(personal preference)의 혼합으로 이루어진다고 설명합니다
[2]. 중심화 경향은 평가자가 극단적 판단에 따르는 책임이나 갈등을 회피하려는 동기, 평가 기준에 대한 이해 부족, 변별에 대한 자신감 부족 등에서 비롯될 수 있습니다.
특히 다수의 피평가자를 평가해야 하는 조직 환경에서는 평가자가 개별 직원의 수행 차이를 세밀하게 구분하기보다 중간 점수를 부여하는 방식으로 인지적 부담을 줄이려는 경향이 나타날 수 있습니다. 이는 평가 결과의 변별력을 낮추고, 인사고과가 승진·보상·교육훈련 등 인사 의사결정의 근거로 기능하기 어렵게 만듭니다.
평가 설계와 중심화 경향의 통제
평가 도구와 평가 설계는 평가자 효과의 크기에 영향을 미칠 수 있습니다. 평가자 효과를 통계적으로 보정하거나 평가자 간 일관성을 높이기 위한 측정 모형으로
다국면 Rasch 모형(Many-Facet Rasch Model, MFRM)이 활용됩니다. MFRM은 피평가자의 능력뿐 아니라 평가자의 엄격성, 평가 문항의 난이도 등 여러 측면(facet)을 동시에 추정하여 평가자 효과를 분리해 낼 수 있습니다. 평가자별로 관대하거나 엄격한 정도가 다르더라도 이를 보정하면 평가 결과의 공정성을 높일 수 있습니다.
또한 평가 설계(rating design)는 평가자 효과의 분류 정확도와 측정 정밀도에 영향을 줍니다. 평가자 수, 평가자 배치 방식, 평가 문항 구성 등을 조정하면 관대하거나 엄격한 평가자를 더 정확하게 식별하고 평가 점수의 정밀도를 높일 수 있습니다
[4]. 중심화 경향을 줄이기 위해서는 평가 척도의 단계를 명확히 정의하고, 평가자에게 변별의 중요성을 교육하며, 강제 배분(forced distribution)이나 행동기준평정척도(Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS)처럼 중간 점수에 머무르기 어렵게 만드는 도구를 적용하는 방안을 고려할 수 있습니다.
보건행정 실무에서의 적용
병원 조직에서 인사고과는 단순한 연례 행사가 아니라 직원의 역량 개발, 보상, 배치 전환, 승진 심사 등에 활용되는 핵심 인사자료입니다. 중심화 경향이 반복되면 고과 결과가 모든 직원에게 유사하게 나타나 인사고과의 변별 기능이 상실됩니다. 이는 우수 인력의 동기 저하와 부진 인력의 관리 소홀로 이어질 수 있습니다. 따라서 보건행정 실무자는 평가자 교육을 통해 평정오류의 유형과 영향을 인식시키고, 평가 도구와 평가 설계를 정비하여 평가자 효과를 체계적으로 통제할 필요가 있습니다. 평가 결과의 신뢰도를 높이기 위한 평가자 간 일치도 분석이나 MFRM 같은 측정 모형의 적용도 고려할 수 있습니다
[1][4].
참고 문헌 (논문 출처)
- [1]
Adjusting for Resident Rater Leniency or Severity Improves the Reliability of Routine Resident Evaluations of Faculty Anesthesiologists.일반논문Dexter F, Vasilopoulos T, Fahy BG. (2025) · DOI: 10.7759/cureus.86366
- [2]
Understanding Rater Cognition in Performance Assessment: A Mixed IRTree Approach.일반논문Huang HY. (2025) · DOI: 10.1177/01466216251333578
- [4]
The Effects of Rating Designs on Rater Classification Accuracy and Rater Measurement Precision in Large-Scale Mixed-Format Assessments.일반논문Guo W, Wind SA. (2023) · DOI: 10.1177/01466216231151705