○○병원 평가자가 바로 앞서 평가한 우수한 직원과 비교하여 다음 직원을 낮게 평가하였다. 이러한 평정오류는?

대비오류는 평가 대상을 절대 기준이 아니라 직전에 평가한 대상과 비교하여 판단하는 오류이다. 평가 순서를 무작위화하거나 기준을 명확히 하여 완화한다.

대비오류(對比誤謬, Contrast Error)의 개념과 발생 기전

인사평가에서 평가자가 평가 대상자의 절대적인 성과나 역량을 기준으로 삼지 않고, 바로 직전에 평가한 다른 피평가자와 비교하여 상대적으로 점수를 부여하는 오류를 대비오류라고 한다. 문제의 상황은 평가자가 앞서 평가한 우수한 직원을 준거틀로 삼아 다음 직원의 실제 수행 수준과 무관하게 낮게 평가한 경우이므로, 이는 전형적인 대비오류에 해당한다.

대비오류는 평가자의 인지적 정보처리 과정에서 발생한다. 평가자는 다수의 직원을 순차적으로 평가하면서 자연스럽게 이전 평가 대상이 남긴 인상을 기준점으로 활용하게 되는데, 이때 우수한 직원이 먼저 평가되면 그 직원의 높은 수행 수준이 비교 기준점(anchor)을 상향 이동시킨다. 이후 평가되는 직원은 이렇게 높아진 기준점과 대비되어 실제보다 낮게 평가되는 것이다. 반대로 저성과자가 먼저 평가된 경우에는 이후 직원이 실제보다 높게 평가될 수 있다.

이러한 현상은 평가자의 인지적 평가(appraisal) 과정에서 나타나는 일종의 판단 편향으로 이해할 수 있다. 평가 상황에서 개인이 특정 자극을 어떻게 해석하고 평가하는지는 객관적 사실 자체보다 주관적 인지 평가 과정에 크게 의존한다^[4]. 인사평가 역시 평가자가 피평가자의 수행 정보를 지각하고 해석하는 인지적 과정을 거치므로, 직전 평가 대상이 남긴 인상이 이후 평가의 해석 틀에 영향을 미치는 것이다.
대비오류와 다른 평정오류의 구분

| 구분 | 정의 | 핵심 기제 |
|------|------|-----------|
| 대비오류 | 직전 평가 대상과의 비교로 평가가 왜곡됨 | 순서 효과, 비교 기준점 이동 |
| 후광효과 | 한 가지 우수한 특성이 다른 모든 특성의 평가에 긍정적 영향을 미침 | 단일 특성의 과잉 일반화 |
| 중심화 경향 | 모든 피평가자를 중간 점수에 몰아서 평가함 | 극단적 평가 회피 |
| 논리적 오류 | 평가자가 논리적으로 관련 있다고 믿는 특성들을 유사하게 평가함 | 평가자 개인의 암묵적 이론 |
| 상동적 태도 | 자신과 유사한 사람을 더 높게 평가함 | 유사성 편향 |

문제에서 제시된 상황은 평가자가 이전 평가 대상과의 비교로 인해 다음 직원을 낮게 평가한 것이므로, 단일 특성이 전체 평가에 영향을 미치는 후광효과나 모든 평가를 중간으로 몰아가는 중심화 경향과는 구분된다. 평가 순서에 따른 상대 비교가 핵심 기제라는 점에서 대비오류가 정답이다.
보건행정 실무에서의 의의

의료기관 인사평가는 직원의 승진, 보상, 배치 전환 등 주요 인사 의사결정의 근거가 되므로 평정오류는 조직 공정성 인식에 직접적인 영향을 미친다. 평가 결과가 실제 수행과 괴리될 경우 직원의 조직몰입과 직무 동기가 저하될 수 있다. 특히 평가자가 여러 직원을 연속으로 평가하는 구조에서는 대비오류가 반복적으로 발생할 가능성이 높으므로, 평가자 교육을 통해 절대적 수행 기준에 근거한 평가를 훈련하고 평가 순서를 무작위화하거나 평가 간 시간 간격을 두는 등의 제도적 보완이 필요하다.