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학습 자료 둘러보기 →| 이론 | 동기를 일으키는 핵심 기준 | 문제 상황과의 차이 |
|---|---|---|
| 브룸의 기대이론 | 노력→성과→보상의 기대와 유인가 | 타인 비교가 아니라 개인의 기대 판단이 중심 |
| 아담스의 공정성이론 | 투입 대 산출 비율의 타인 비교 | 문제의 ‘비교 대상보다 과다·과소’와 일치 |
| 로크의 목표설정이론 | 구체적이고 도전적인 목표 자체 | 보상 비교보다 목표의 난이도와 명확성이 핵심 |
| 맥그리거의 X–Y이론 | 인간관에 따른 관리 방식의 차이 | 보상 비교가 아니라 관리자의 신념 체계를 설명 |
| 허츠버그의 동기–위생이론 | 만족을 주는 동기 요인과 불만족을 막는 위생 요인 | 보상의 공정성 비교보다 요인의 성격 구분이 중심 |
간호 관리자는 보상의 절대 금액보다 구성원이 느끼는 공정성 지각을 우선적으로 살펴야 한다. 동일한 업무 강도와 책임을 가진 간호사 간 보상이나 인정의 형평성이 깨졌다고 지각되면 동기 저하와 갈등이 발생할 수 있다.
지각된 임금 공정성은 리더십과 혁신 행동 사이를 매개하는 변수로 보고된다. 보상 금액이 같더라도 공정하다고 느끼는지에 따라 업무 몰입과 개선 행동이 달라질 수 있으므로, 팀 내 비교 구조와 절차의 투명성을 함께 관리해야 한다.
과대보상을 지각한 간호사도 죄의식이나 심리적 부담을 느껴 투입을 늘리거나 인식을 왜곡할 수 있다. 보상이 많다고 반드시 만족이나 동기 상승으로 이어지지 않으므로, 과소보상뿐 아니라 과대보상 지각도 관리 대상에 포함해야 한다.
학습 참고용입니다. 실제 임상은 최신 지침과 소속 기관 프로토콜을 따르세요.