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학습 자료 둘러보기 →① 작업조건은 위생요인이며, 동기요인을 향상시켜야 직무만족을 충족시킨다.
② 다소 어려운 목표, 구성원이 참여하는 목표가 효과적이다.
④ 개인의 선호에 따른 기대, 수단, 유인가를 통해 적절한 보상 제공
⑤ 관리자의 관점이 아니라 구성원의 특성이 X형 인간이냐 Y형 인간이냐에 따라 관리방식을 선택해야 동기부여 된다고 보았다.
| 이론 | 핵심 개념 | 관리 전략 |
|---|---|---|
| 허츠버그 동기–위생 | 동기요인(만족), 위생요인(불만족 예방) | 성취감, 인정, 책임 등 동기요인 강화 |
| 로크 목표설정 | 구체적·도전적 목표, 참여적 설정 | 구성원과 함께 도전적 목표 수립 |
| 아담스 공정성 | 투입–산출 비율의 비교 | 평가 객관화, 성과–보상 일치 |
| 브룸 기대 | 기대 × 수단성 × 유인가 | 개인 선호에 맞는 보상 설계 |
| 맥그리거 X–Y | X형(통제 필요), Y형(자율적) | 구성원 특성에 맞는 관리 방식 선택 |
간호단위에서 인사고과나 성과급 배분 시 평가 기준을 사전에 공지하고, 동일한 성과에는 동일한 보상이 주어지도록 성과-보상 일치를 확보해야 한다.
구성원은 자신의 투입 대비 산출 비율을 동료와 비교하므로, 평가 과정의 객관성과 절차적 공정성이 불공정성 지각을 줄이는 핵심이다.
평가 기준이 모호하거나 성과와 무관한 보상이 주어지면 구성원의 불공정성 지각이 커져 동기 저하와 이직 의도로 이어질 수 있다.
학습 참고용입니다. 실제 임상은 최신 지침과 소속 기관 프로토콜을 따르세요.