해크만과 올드햄(Hackman & Oldham)의 직무특성모형에서 핵심 직무차원에 해당하지 않는 것은?

직무특성모형의 핵심 직무차원은 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백의 다섯 가지다. 임금수준은 직무 자체의 특성이 아니다.

직무특성모형의 핵심 직무차원
해크만과 올드햄(Hackman & Oldham)의 직무특성모형(Job Characteristics Model)은 직무가 개인의 심리 상태와 성과에 미치는 영향을 설명하는 대표적인 직무설계 이론입니다. 이 모형에서 제시하는 핵심 직무차원(core job dimensions)은 다섯 가지로, 기술다양성(skill variety), 과업정체성(task identity), 과업중요성(task significance), 자율성(autonomy), 피드백(feedback)입니다. 보기 중 임금수준은 직무 자체의 내재적 특성이 아니라 보상 체계에 해당하므로 핵심 직무차원에 포함되지 않습니다.

이 모형은 직무가 갖는 객관적 특성이 근로자의 심리 상태를 거쳐 내재적 동기와 직무 만족, 성과로 이어지는 경로를 설명합니다. 다섯 가지 핵심 직무차원 중 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성은 ‘일에 대한 의미감(experienced meaningfulness)’을 형성하고, 자율성은 ‘결과에 대한 책임감(experienced responsibility)’을, 피드백은 ‘실제 결과에 대한 지식(knowledge of actual results)’을 유발합니다. 따라서 임금수준과 같은 외재적 보상은 이 모형에서 핵심 직무차원으로 분류되지 않습니다.

보건행정 실무에서의 적용
보건행정 조직에서 직무특성모형은 직무 재설계(job redesign)와 인력관리의 이론적 근거로 활용됩니다. 예를 들어 병원 행정직이나 보건소 인력의 직무를 설계할 때, 단순 반복 업무에 기술다양성과 과업정체성을 부여하거나 업무 결과에 대한 피드백 체계를 마련하면 직무 몰입과 성과를 높일 수 있습니다. 최근 연구에서도 직무특성이 근로자의 심리적 임파워먼트를 매개로 성과 인식에 영향을 미친다는 결과가 보고되어, 직무설계가 단순한 업무 분장을 넘어 조직 효과성의 핵심 요소임을 보여줍니다 ^[4]. 또한 인공지능 도입 환경에서도 직무특성이 근로자의 몰입(work-related flow)에 영향을 미친다는 연구 결과는 기술 변화 속에서도 직무특성모형의 설명력이 유지됨을 시사합니다 ^[3].

직무특성모형은 직무 그 자체의 내재적 속성에 초점을 둔다는 점에서, 임금이나 승진 같은 외재적 보상 요인과 구분됩니다. 여성 근로자의 일-가정 갈등을 다룬 연구에서도 직무특성과 핵심자기평가(core self-evaluations)의 상호작용을 분석하며 직무특성을 직무 자체의 설계 차원으로 접근하고 있습니다 ^[1]. 행복-생산적 근로자 가설을 검증한 연구에서도 직무특성이 근로자의 웰빙과 성과 조합을 예측하는 변수로 사용되어, 조직 내 직무설계의 중요성을 뒷받침합니다 ^[2].