인적자원계획을 수립할 때 가장 먼저 하여야 할 일은?

인적자원계획은 조직이 무엇을 하려는지에서 출발한다. 목표와 사업계획을 확인한 뒤 필요한 인력의 수와 능력을 추정하고, 현재 보유 인력과 비교하여 대책을 세운다.

인적자원계획(human resource planning)은 조직이 현재와 미래에 필요한 인력을 적시에 적절한 자격과 규모로 확보·유지·개발하기 위한 일련의 과정입니다. 보건행정 실무에서 인적자원계획은 단순한 채용 일정 수립이 아니라, 조직의 전략적 목표를 달성하기 위한 인력 운영의 청사진을 그리는 일입니다. 따라서 계획의 출발점은 ‘무엇을 위해 인력을 운용할 것인가’를 확인하는 데 있습니다.

조직 목표와 사업계획의 확인이 가장 먼저 이루어져야 하는 이유는, 인적자원계획의 모든 후속 단계가 조직의 방향성에서 파생되기 때문입니다. 보건의료조직은 환자 안전과 돌봄의 질이라는 고유한 목표를 가지며, 노인 인구 증가나 간호 인력 고령화와 같은 인구학적 변화가 서비스 수요와 인력 공급에 직접적인 영향을 미칩니다^[2]. 조직이 어떤 서비스를 확대할 것인지, 어떤 지역사회 요구에 대응할 것인지가 정해져야 필요한 인력의 직종, 규모, 역량을 추정할 수 있습니다. 목표가 불분명한 상태에서 교육훈련 과정을 개설하거나(1번), 채용 인원과 시기를 확정하거나(2번), 임금체계를 설계하거나(4번), 인사고과 기준을 정하는 것(5번)은 수단과 기준을 먼저 정하고 목적을 나중에 찾는 순서가 되어 비효율적입니다.

보건의료 분야의 인적자원관리는 점차 디지털 기술과 데이터 기반 의사결정을 통합하는 방향으로 진화하고 있습니다. 디지털 인적자원관리(digital HRM) 연구는 인력 데이터를 분석하여 채용, 배치, 교육 수요를 예측하고 조직 성과와 연계하는 흐름을 보여줍니다^[1]. 그러나 이러한 데이터 분석과 디지털 도구의 활용도 궁극적으로는 조직이 달성하려는 목표와 사업계획을 지원하기 위한 것입니다. 예를 들어 간호 인력의 연령 구조를 분석하여 은퇴 시점을 예측하고 신규 충원 규모를 산정하는 것은, 해당 의료기관이 유지하거나 확대하려는 서비스 목표가 전제되어야 의미 있는 계획이 됩니다^[2].

따라서 인적자원계획의 첫 단계는 조직의 전략적 목표와 사업계획을 확인하고, 이를 달성하는 데 필요한 인력의 수요를 정의하는 것입니다. 이후에 현재 인력의 공급을 분석하고, 수요와 공급의 차이를 확인한 뒤, 그 차이를 해소하기 위한 채용, 교육훈련, 보상, 평가 등의 구체적인 실행 방안을 순차적으로 수립하게 됩니다.