권한과 책임이 대응하지 않을 때 나타나는 문제로 옳은 것은?

책임에 비해 권한이 모자라면 일을 처리할 수 없어 책임을 미루게 되고, 권한에 비해 책임이 가벼우면 권한이 남용될 수 있다. 둘은 대등해야 한다.

조직관리에서 권한과 책임의 대응 원칙은 보건행정 실무의 기본 전제입니다. 권한은 업무를 수행하고 자원을 동원할 수 있는 공식적 힘이고, 책임은 그 결과에 대해 답해야 하는 의무를 뜻합니다. 이 둘이 균형을 이루지 못하면 조직 내 역할 갈등이 발생하는데, 특히 권한은 적은데 책임만 무거운 경우 구성원은 주어진 과업을 수행할 동기와 수단이 부족해집니다. 이때 나타나는 전형적인 행태가 바로 책임 회피입니다. 책임을 질 수 없는 구조에서는 구성원이 의사결정을 미루거나, 문제가 생겼을 때 타 부서나 상급자에게 전가하는 방식으로 자신을 보호하려는 경향이 커집니다 ^[4].

병원 조직을 예로 들면, 간호관리자나 행정실무자에게 특정 지표(예: 재원일수 단축, 감염률 관리)에 대한 책임은 부여하면서도 인력 배치권이나 예산 집행권 같은 실질적 권한은 주지 않는 경우가 이에 해당합니다. 이런 상황에서 담당자는 목표 달성을 위한 수단이 없으므로, 성과가 나쁠 때 “내 권한 밖의 일”이라며 책임을 회피하거나 축소 보고하는 행태가 나타나기 쉽습니다. 이는 단순한 개인의 태도 문제가 아니라 권한-책임 불일치라는 구조적 결함이 낳는 조직 행동입니다 ^[4].

나머지 보기가 옳지 않은 이유는 다음과 같습니다. 권한과 책임이 대응하지 않으면 업무 처리 과정에서 확인과 승인 절차가 늘어나 속도가 빨라지기 어렵고(1번), 부서 간 또는 상하 간 이견이 생겼을 때 이를 조정할 권한이 모호해져 조정의 필요성은 오히려 커집니다(2번). 전문화 수준은 권한-책임의 대응 여부보다는 직무 설계나 분업 구조에 따라 결정되는 별개의 문제이며(3번), 통솔범위는 한 관리자가 직접 지휘할 수 있는 부하의 수를 의미하므로 권한-책임 불일치와 직접적인 인과관계가 없습니다(4번). 병원 직원을 대상으로 한 단면 연구에서도 역할 갈등과 직무 스트레스가 직무 수준과 직종에 따라 다르게 나타나며, 이는 조직 내 역할과 권한 구조가 구성원의 업무 행태와 심리적 결과에 영향을 미친다는 점을 보여줍니다 ^[4].