핵심 정리 보상 관리에서 내부 형평성을 확보하기 위해 가장 먼저 해야 할 작업을 고르는 문제이고, 정답은 ⑤ 각 직무의 상대적 가치를 평가한다는 것이다. 이 작업을 직무평가라고 한다.
1. 원리와 배경 보상의 공정성은 내부 형평성과 외부 형평성으로 나눈다. 외부 형평성은 다른 조직과 견주어 경쟁력이 있는지를 보는 것이고, 내부 형평성은 한 조직 안에서 직무의 가치와 책임에 맞게 보상이 차등적으로 주어지는지를 보는 것이다.
임금 체계를 만들 때는 직무의 내용을 정리하고, 직무의 상대적 가치를 평가해 직무 사이의 서열을 정한 뒤, 외부 임금 조사를 참고해 임금 수준을 정하는 흐름으로 진행한다. 직무 사이의 서열이 정해져야 어느 직무에 어느 정도의 보상을 줄지 기준이 생기므로 내부 형평성은 직무평가에서 출발한다. 일반 병동, 중환자실, 관리직처럼 서로 다른 직무의 책임과 난이도를 같은 잣대로 견주는 일이다.
2. 정답 ⑤ 각 직무의 상대적 가치를 평가한다 직무평가는 직무가 요구하는 지식, 책임, 노력, 근무 조건을 기준으로 직무의 상대적 가치를 정하는 작업이다. 그 결과가 직무 사이의 보상 차이를 정당화하는 근거가 되므로 내부 형평성을 확보하는 첫 단계가 된다.
3. 선지별 분석 ① 다른 병원의 급여를 조사하는 것은 외부 형평성을 확인하는 작업이다. 시장과 비교하는 일이어서 조직 내부 직무 사이의 균형을 맞추는 일과는 다르다. ② 당기 순이익을 계산하는 것은 병원의 지불 능력을 파악하는 일이다. 보상 총액을 정하는 데는 참고가 되지만 직무 사이의 가치를 견주는 일은 아니다. ③ 최저임금 인상률의 적용은 법이 정한 하한을 지키는 일이다. 직무마다 가치를 달리 평가하는 내부 형평성의 문제와는 별개이다. ④ 희망 급여를 설문하는 것은 구성원의 기대를 파악하는 일이다. 직무가 요구하는 책임과 난이도가 아니라 개인의 바람을 모으는 것이어서 직무 사이의 서열을 정하는 기준이 되지 못한다.
4. 기억 포인트 안은 직무평가, 밖은 임금조사로 외우면 내부와 외부 형평성이 구분된다.
5. 실무·국시 포인트 • 내부 형평성은 직무평가, 외부 형평성은 임금 조사로 연결한다. 개인 간 형평성은 성과 평가와 연결해 세 가지를 함께 정리해 둔다. • 병동 간 수당 차이를 설계할 때는 직무의 책임과 난이도가 근거가 되도록 직무평가 결과를 활용한다.
상황병원 임금 체계 개편
병원이 간호직 임금 체계를 새로 정비하려고 한다. 일반 병동, 중환자실, 관리직 사이의 보상 차이가 합리적인지 의견이 갈린다.
• 부서별 업무 책임과 난이도가 서로 다르다.• 구성원들은 자신의 직무가 제대로 평가받지 못한다고 느낀다.• 인사팀이 보상 기준을 마련하려 한다.
판단 직무 사이의 가치 비교 기준이 없는 상태이므로 먼저 직무의 상대적 가치를 평가해야 한다.
간호 순서• 사정: 각 직무의 업무 내용, 책임, 필요한 지식과 노력, 근무 조건을 정리한다.• 수행: 같은 기준으로 직무를 평가해 서열을 정하고, 그 결과를 바탕으로 직무별 보상 수준을 정한다.• 평가: 구성원이 직무 사이의 보상 차이를 합리적이라고 느끼는지 확인한다.
핵심 포인트: 내부 형평성은 직무의 상대적 가치를 평가하는 일에서 시작한다.
내부 형평성 (Internal Equity) — 조직 안에서 직무의 가치와 책임에 맞게 보상이 차등 지급되는 정도.
직무평가 (Job Evaluation) — 직무가 요구하는 책임, 지식, 노력, 근무 조건을 기준으로 직무의 상대적 가치를 정하는 과정.
외부 형평성 (External Equity) — 다른 조직의 보상 수준과 견주어 경쟁력이 있는 정도.
직무분석 (Job Analysis) — 직무의 내용과 요건을 조사해 정리하는 과정. 직무평가의 기초 자료가 된다.