핵심 정리 신규 간호사의 이직을 줄이고 장기 근속을 이끄는 보상 전략을 고르는 문제이고, 정답은 ⑤ 근속 연수에 따라 연차 휴가 일수를 단계적으로 늘린다는 것이다. 오래 근무할수록 혜택이 커지므로 계속 근무할 이유를 만들어 준다.
1. 원리와 배경 신규 간호사는 업무 적응, 교대 근무, 책임에 대한 부담이 커서 입사 초기에 이직 위험이 높다. 이직을 줄이려면 오래 근무할수록 얻는 것이 커지는 구조를 만들어야 한다. 근속에 따라 혜택이 늘어나는 보상은 떠나면 잃는 것이 생기도록 하므로 보유 전략으로 효과적이다.
근속 연수에 따른 연차 휴가 증가는 휴식과 일과 삶의 균형을 지원하는 복리후생의 한 형태이다. 소진을 줄이고 장기 근속에 대한 보상을 눈에 보이게 해 준다. 보상 전략은 금액만이 아니라 시간과 성장 기회까지 포함해 설계할 수 있다.
보유 전략을 평가할 때는 지급 시점과 대상을 함께 본다. 입사 시점에 한 번 주는 보상은 받은 직후 떠나도 잃는 것이 없고, 일부 직급에만 주는 혜택은 신규 간호사에게 닿지 않는다. 반대로 근속 기간에 따라 단계적으로 커지는 보상은 다음 단계에 도달하기까지 기다릴 이유를 만들고, 모든 간호사가 같은 규칙으로 적용받아 공정하다고 느끼기 쉽다. 신규 간호사에게는 적응을 돕는 교육과 상담을 유지하는 것이 보상 전략과 함께 가야 효과가 난다.
2. 정답 ⑤ 근속 연수에 따라 연차 휴가 일수를 단계적으로 늘린다 근속과 직접 연결되어 있고, 휴식을 보장해 소진을 줄이며, 신규 간호사에게도 장기 근무의 이점을 보여 준다. 이직 감소와 장기 근속 유도라는 목표와 방향이 일치한다.
3. 선지별 분석 ① 기본급을 줄이고 성과급 비중을 크게 높이면 소득이 불안정해진다. 숙련도가 아직 낮은 신규 간호사에게는 불리하게 작용해 이직을 부추길 수 있다. ② 복리후생을 관리직 위주로 확대하면 신규 간호사에게는 혜택이 닿지 않아 근속 동기를 줄 수 없다. ③ 교육 훈련 기회를 줄이면 신규 간호사의 역량 개발과 적응이 어려워지고 불안과 소진이 커져 오히려 이직이 늘 수 있다. ④ 첫해에 일회성 수당을 주면 받은 뒤 떠날 수 있다. 근속 기간과 연결되지 않아 장기 근속을 유도하는 효과가 약하다.
4. 기억 포인트 오래 있을수록 이득이 커지는 구조가 장기 근속 유도 보상이다.
5. 실무·국시 포인트 • 신규 간호사 정착 전략으로는 프리셉터 제도, 단계별 교육, 근속에 따른 보상 증가를 함께 묶어 정리한다. • 일회성 보상, 일부 직군에 한정된 혜택, 교육 축소는 장기 근속 전략으로 적합하지 않다는 점을 구분한다.
상황신규 간호사 이직 대책 회의
간호부가 입사 후 1년 안에 퇴사하는 신규 간호사가 늘어 보상 중심의 대책을 논의한다.
• 신규 간호사들은 교대 근무와 업무 부담으로 지쳐 있다고 말한다.• 입사 초기에 한 번 지급하는 수당은 퇴사를 막지 못한다는 의견이 나온다.• 오래 근무한 선배들이 받는 혜택이 없다는 불만도 있다.
판단 근속과 보상이 이어지지 않아 장기 근무의 이유가 약한 상태이다.
간호 순서• 사정: 퇴사 시기와 사유를 분석하고 현재 보상 구조가 근속과 연결되는지 확인한다.• 수행: 근속 연수에 따라 연차 휴가를 단계적으로 늘리는 제도를 도입하고, 신규 간호사에게 교육과 상담 기회를 유지한다.• 평가: 제도 도입 후 입사 1년 이내 퇴사율과 직무만족도를 비교한다.
핵심 포인트: 근속에 따라 혜택이 커지는 보상이 장기 근속을 이끈다.
복리후생 (Employee Benefits) — 소득 외 혜택으로 제공하는 간접 보상. 휴가, 보험, 교육 지원 등이 포함된다.
보유 전략 (Retention Strategy) — 구성원이 조직에 계속 남도록 보상, 성장 기회, 근무 환경을 설계하는 전략.
소진 (Burnout) — 만성적 업무 스트레스로 정서적 고갈과 효능감 저하가 나타나는 상태. 이직 의도와 관련이 깊다.