다음에서 설명하는 동기부여 이론은?

아담스(Adams)의 공정성이론은 동기가 보상의 절대적 크기보다 타인과 비교한 상대적 공정성에서 나온다고 본다. 사람은 자신의 투입(노력, 경력, 기술) 대비 산출(급여, 승진, 인정)의 비율을 비슷한 상황의 다른 사람과 비교한다.

비율이 같으면 공정하다고 느낀다. 비율이 다르면 불공정성을 지각하고 이를 줄이려 한다. 과소보상을 느끼면 보상 인상을 요구하거나 노력을 줄이고, 과대보상을 느끼면 미안함이나 죄책감을 느껴 투입을 증가시킨다. 비교 대상을 바꾸거나 투입·산출을 인지적으로 왜곡해 합리화하기도 한다. 제시된 자료가 바로 이 반응이다.

혼동 주의! 브룸(Vroom)의 기대이론도 보상과 노력의 관계를 다루는 과정이론이라 헷갈린다. 그러나 기대이론은 "내가 노력하면 성과가 나고, 그 성과가 내가 원하는 보상으로 이어질까"라는 개인 내부의 계산이다. 핵심 단어는 기대감·수단성·유의성이며, 비교 대상이라는 개념이 없다.

이론	핵심
공정성이론	타인과 투입/산출 비율 비교
기대이론	기대감×수단성×유의성

핵심! 공정성이론을 관리에 적용하면 보상 체계를 투명하게 공개하고, 보상 기준이 일관되게 적용된다는 신뢰를 주는 것이 중요하다. 구성원은 절대 금액보다 비교 대상과의 차이에 민감하므로, 설명 없이 차등을 두면 불공정 지각이 생긴다. 비교 대상이 누구인지 파악하는 것도 관리자의 역할이다.