對於工作意願低，工作能力也低的員工，下列何種管理策略最為適當？

對低意願、低能力員工應考慮轉調工作

國考解析 考點分析 (Exam Focus)：此題考的是人力資源管理 (Human Resource Management)中，針對不同類型員工的管理策略。題目情境為「工作意願低、工作能力也低」的員工，這在護理管理學中常被歸類為「問題員工」或「低意願-低能力 (Low Willingness-Low Competence)」類型。正確答案為「移轉策略」，其核心概念是當員工的意願與能力都無法透過現有職位有效提升時，管理者應考慮將其調離現職，可能是轉調至更適合其能力與意願的單位、職位，甚至是最終的離職處理，以維護團隊效能與病人照護品質。

護理學理整合 (Nursing Theory Integration)：此題整合了護理管理學中的「情境領導理論 (Situational Leadership Theory)」或「員工發展矩陣」概念。管理者需根據員工的「能力」與「意願」兩個維度，採取不同的領導行為。對於「低意願-低能力」的員工，單純的指導（發展策略）或激勵（激發策略）效果有限，因為他們缺乏執行的基礎能力與動機。此時，移轉策略 (Transfer Strategy) 是更務實的選擇，旨在將不適任的人力資源重新配置，避免對團隊士氣、工作負荷分配及病人安全造成負面影響。這也符合台灣醫療機構在面對護理人力短缺與高流動率時，需有效管理人力、確保核心照護品質的管理思維。

選項比較 (Options Comparison)： 1. 移轉策略：正確。針對「低意願-低能力」員工，最適當的策略是考慮轉調至其他更適合的職位或單位，若無合適位置，則可能需處理離職程序。這是為了團隊整體效能與病人安全。 2. 激發策略：錯誤。激發策略通常用於「高能力-低意願」的員工。他們有能力但缺乏動機，管理者應透過授權、肯定、提供挑戰性工作等方式激發其熱情。題中員工能力也低，僅激發意願無法解決能力不足的問題。 3. 增強策略：錯誤。增強策略（或稱支持策略）通常用於「低能力-高意願」的員工。他們有學習動機但技能不足，管理者應提供具體指導、訓練與支持，幫助其成長。題中員工意願也低，缺乏自我提升的動力。 4. 發展策略：錯誤。發展策略通常用於「高意願-高能力」或具潛力的員工，旨在提供更多發展機會、晉升管道或賦予更多責任。對於雙低的員工，投入大量資源進行發展，投資報酬率低且可能排擠其他資源。

高頻考點整理：員工能力-意願矩陣與管理策略配對 / 護理長（管理者）的領導風格與情境應用 / 問題員工的處理程序與溝通技巧
記憶口訣：「雙低就移轉，高能低意願要激發，低能高意願要增強，雙高就發展。」
延伸學習：護理管理學中的「領導理論」、「衝突處理」、「績效考核」與「在職教育規劃」。

臨床護理情境 在台灣的醫院單位中，護理長若遇到一位新進護理師，其臨床技能明顯不足（如給藥、技術操作常出錯），且工作態度消極、經常遲到、對學習與團隊合作意願低落（低能力-低意願）。護理長應： - 評估 (Assessment)：客觀記錄其工作表現、錯誤事件，並進行一對一面談，了解其低意願背後原因（是個人因素、適應不良、或職場霸凌？）。 - 護理診斷 (Nursing Diagnosis)：此為管理情境，但可類比為「無效性因應能力」或「準備增進個人因應能力之準備度不足」。 - 護理計畫 (Nursing Care Plan)： - 目標：在特定期限內，評估該員是否適合留在原單位，或需啟動人力重新配置程序。 - 措施：先給予明確的績效改善計畫 (PIP)，若無改善，則與人資部門討論，評估是否有其他非急性、壓力較小的單位（如衛教室、病歷室、門診）可供轉調。若無合適職缺或員工拒絕改善，則依醫院規定啟動資遣或輔導離職程序。 - 跨專業合作 (Interdisciplinary Collaboration)：需與護理部督導、人力資源部門密切合作，確保程序符合勞基法規定，並維護該員權益。 - 病人衛教 (Patient Education)：此為內部管理議題，但護理長需向團隊說明人力變動原因（在不侵犯個人隱私前提下），以穩定團隊士氣。

護理安全提醒：易混淆！將「低能力-低意願」的護理人員繼續留置在需要高度專業與責任心的臨床單位（如ICU、急診），是極高的病人安全風險。管理者有責任及時介入，保護病人安全是最高原則。
國考陷阱提醒：國考常將四種策略（移轉、激發、增強、發展）與四種員工類型（低能低願、高能低願、低能高願、高能高願）交叉出題。務必記清楚配對，切勿看到「低」就直覺選「增強」或「發展」。