정답과 오답이 갈리는 지점은 상황대응 리더십의 기준이 상황 변수인지, 구성원의 상태인지, 리더의 성향인지입니다. 허시와 블랜차드는 구성원의 준비도(readiness)에 맞추어 지시형, 코치형, 참여형, 위임형의 네 가지 리더십 유형을 고르도록 했습니다. 준비도는 구성원이 업무를 해낼 수 있는 능력과 해내려는 의지의 조합으로 판단합니다. 따라서 업무 수행 능력과 업무 의지가 정답입니다.
준비도가 낮은 구성원에게는 구체적으로 지시하고 감독하는 지시형이 알맞습니다. 능력은 낮지만 의지가 높은 구성원에게는 설명과 격려를 함께 하는 코치형을 씁니다. 능력은 높지만 의지가 흔들리는 구성원에게는 의사결정에 참여시키는 참여형을 씁니다. 능력과 의지가 모두 높은 구성원에게는 책임을 맡기는 위임형을 씁니다. 이 이론은 한 가지 리더십이 항상 최선이 아니라 구성원의 준비도에 따라 달라야 한다는 점을 강조합니다. 이 이론은 구성원의 준비도가 높아질수록 리더가 지시를 줄이고 위임을 늘리는 방향으로 유형을 옮겨 가는 것이 바람직하다고 봅니다. 따라서 유형 이름보다 준비도 단계와 짝을 이루는 흐름으로 외우는 것이 좋습니다.
가장 많이 고르는 오답은 과업에 대한 관심과 인간에 대한 관심입니다. 상황대응 리더십의 유형이 과업 행동과 관계 행동의 조합으로 만들어져 비슷하게 보이기 때문입니다. 그러나 이 두 가지는 블레이크와 머튼의 관리격자이론의 두 축으로 리더 자신의 행동 성향을 분류하는 기준이고, 구성원 준비도의 요소가 아닙니다. 이 보기가 정답이 되려면 문항이 관리격자이론에서 리더의 유형을 구분하는 기준을 묻는 형태여야 합니다. 리더-구성원 관계와 과업 구조는 피들러 상황적합이론의 변수입니다.
현장에서는 한 간호사가 새 업무와 익숙한 업무에서 서로 다른 준비도를 보일 수 있습니다. 경력이 길어도 새 장비를 처음 쓸 때는 능력이 낮고, 반복되는 업무에서는 의지가 떨어질 수 있습니다. 그래서 경력이나 직위가 아니라 해당 업무에서의 능력과 의지를 그때그때 판단하고 리더십 유형을 바꾸어야 합니다.
상황허시와 블랜차드의 상황대응 리더십에서 리더십 유형을 고르는 기준
경과 수간호사가 새 장비 사용법을 처음 익히는 경력 간호사에게 어떤 리더십을 쓸지 정한다. 이 모형은 구성원의 준비도에 맞추어 리더십 유형을 고른다.
확인할 점• 해당 업무를 해낼 수 있는 능력이 있는지 본다• 해당 업무를 해내려는 의지가 있는지 본다• 경력이나 직위가 아니라 그 업무에서의 상태를 보는지 확인한다
판단 준비도는 업무 수행 능력과 업무 의지의 조합이다. 준비도가 낮으면 지시형, 능력은 낮고 의지가 높으면 코치형, 능력은 높고 의지가 흔들리면 참여형, 둘 다 높으면 위임형을 쓴다.
관리 순서• 사정: 새 장비와 익숙한 업무에서의 능력과 의지를 따로 판단한다• 수행: 준비도에 맞는 유형으로 지도하고 준비도가 높아지면 지시를 줄인다• 평가: 변화한 준비도에 따라 유형을 다시 조정한다
핵심 포인트: 구성원 준비도는 능력과 의지, 과업과 인간에 대한 관심은 관리격자이론, 관계와 과업 구조는 피들러
상황대응 리더십 (Situational leadership) — 허시와 블랜차드가 제시한 이론으로, 구성원의 준비도에 따라 지시형, 코치형, 참여형, 위임형을 선택한다.
준비도 (Readiness) — 구성원이 업무를 해낼 수 있는 능력과 해내려는 의지의 조합으로, 리더십 유형을 고르는 기준이다.
관리격자이론 (Managerial grid) — 블레이크와 머튼이 과업에 대한 관심과 인간에 대한 관심 두 축으로 리더 유형을 분류한 이론이다.