자기평가는 피평가자가 스스로 성과를 돌아보게 해 자기개발 동기를 높이고 평가 면담을 활발하게 만든다. 다만 자신에게 후한 점수를 주는 관대화 경향이 생기기 쉬워 단독 결정 자료로 쓰기 어렵다. 상급자 평가와 견주어 차이가 나는 항목을 면담에서 함께 확인하는 방식이 장점을 살리고 한계를 보완한다.
정답과 오답이 갈리는 지점은 자기평가의 장점을 살리면서 한계를 어떻게 보완하느냐입니다. 자기평가는 피평가자가 스스로 성과를 돌아보게 해 자기개발 동기를 높이고 평가 면담을 활발하게 만듭니다. 다만 자신에게 후한 점수를 주는 관대화 경향이 생기기 쉬워 단독으로 결정 자료로 쓰기 어렵습니다. 따라서 상급자 평가와 견주어 차이가 나는 항목을 면담에서 함께 확인하고 개선 목표로 연결하는 방법이 가장 바람직합니다. 평가자 한 사람의 시각에 치우치지 않도록 여러 시각을 함께 보는 것이 평가의 공정성을 높이는 기본 원칙입니다.
자기평가는 직무수행평가 방법 가운데 평가 주체를 다양하게 하는 방법의 하나입니다. 장점은 피평가자의 참여가 높아지고 자신의 강점과 약점을 스스로 파악하게 하며 평가 결과를 받아들이는 태도가 좋아진다는 것입니다. 단점은 관대화 경향이 생기고 평가 결과가 이해관계에 영향을 받는다는 것입니다. 그래서 상급자 평가, 동료 평가, 다면평가와 함께 쓰고 비교하는 것이 원칙입니다. 문항에서 자기평가를 어떻게 활용하느냐고 묻는다면 상급자 평가와 견주는 면담 자료라는 답이 전형적입니다.
가장 많이 고르는 오답은 자기평가 점수를 그대로 등급 결정에 반영하는 보기입니다. 구성원의 참여를 존중하는 것처럼 보이지만 관대화 때문에 점수가 부풀려져 평가의 신뢰도가 떨어집니다. 이 보기가 정답이 되려면 자기평가에 이해관계가 없고 객관적 기준이 엄격히 정해져 있는 경우여야 하는데, 직무수행평가는 그렇지 않습니다. 승진 심사에서 상급자 평가를 대신하는 방식은 이해가 크게 걸려 관대화가 더 심해지므로 더욱 부적절합니다. 그 밖의 보기도 오류를 하나씩 담고 있으므로 결과를 숨기는 것은 피드백 부재, 마지막 한 달만 보는 것은 시간적 오류로 따로 짚어 두십시오.
면담에서는 자기평가와 상급자 평가의 차이를 비난이 아니라 이해의 출발점으로 다루어야 합니다. 구체적인 업무 사례를 근거로 차이가 생긴 이유를 이야기하면 서로 다른 기대를 확인하고 다음 평가 기간의 목표를 현실적으로 정할 수 있습니다. 평가 결과는 본인에게 반드시 알려야 개선 동기가 유지됩니다.
상황간호부가 연말 직무수행평가에 자기평가를 도입
경과 간호부가 연말 직무수행평가에 자기평가를 넣으려 한다. 자기평가는 간호사가 스스로 성과를 돌아보게 해 자기개발 동기를 높이고 평가 면담을 활발하게 만든다. 먼저 이 점수를 어떤 용도로 쓸지 정한다.
확인할 점• 자신에게 후한 점수를 주는 관대화가 생기지 않는지 본다• 자기평가를 상급자 평가나 동료 평가와 함께 보는 구조인지 본다• 평가 결과를 본인에게 알리고 면담으로 이어지는지 본다
판단 자기평가는 관대화 경향 때문에 단독 결정 자료로 쓰기 어렵다. 상급자 평가와 견주어 차이가 나는 항목을 면담 자료로 활용하는 것이 가장 바람직하다.
관리 순서• 사정: 자기평가와 상급자 평가의 점수 차이를 항목별로 비교한다• 수행: 면담에서 구체적인 업무 사례를 근거로 차이가 생긴 이유를 이야기한다• 평가: 차이를 다음 평가 기간의 개선 목표로 연결한다
핵심 포인트: 자기평가는 등급을 정하는 근거가 아니라 상급자 평가와 견주는 면담 자료
자기평가 (Self-appraisal) — 피평가자가 스스로 자신의 성과를 평가하는 방법으로, 참여와 자기개발 동기를 높이지만 관대화가 생기기 쉽다.
관대화 경향 (Leniency tendency) — 평가자가 점수를 전반적으로 후하게 주는 경향으로, 자기평가에서 특히 나타나 단독 결정 자료로 쓰기 어렵다.
다면평가 (Multi-rater appraisal) — 상급자, 동료, 본인 등 여러 평가 주체가 참여하는 평가로, 한 사람의 시각에 치우치는 것을 줄인다.