새로 구성된 QI팀에서 역할 분담을 두고 의견 대립과 리더에 대한 불만이 드러날 때 리더의 행동으로 옳은 것은?

터크만의 팀 발전 단계에서 의견 대립과 리더에 대한 도전이 드러나는 시기는 격동기다. 이때 리더는 갈등을 억누르지 말고 드러내어 다루게 하며, 역할과 책임을 명확히 해 팀이 규범기로 넘어가도록 돕는다. 소개와 목적 안내는 형성기, 규범에 따른 표준화는 규범기, 권한 위임은 성취기, 종료 준비는 해체기의 행동이다. 갈등을 덮어 두는 것이 함정이다.

팀 발달단계와 갈등관리
새로 구성된 QI팀에서 역할 분담을 두고 의견 대립과 리더에 대한 불만이 드러나는 상황은 Tuckman의 팀 발달단계 중 혼돈기(storming)에 해당합니다. 이 시기에는 팀원들이 각자의 방식과 기대를 내세우며 갈등이 표면화되고, 리더의 권위에 도전하거나 역할 경계가 불분명하다고 느끼는 것이 자연스러운 현상입니다. 따라서 리더는 갈등을 회피하거나 억압하기보다 갈등을 공개적으로 다루면서 역할과 책임을 명확히 재조정하는 것이 팀 효과성으로 가는 핵심 과제입니다 ^[1][4].

갈등관리 스타일과 팀 효과성
갈등관리 연구에 따르면 팀이 갈등을 다루는 방식은 크게 협력적 스타일(cooperative style)과 경쟁적 스타일(competitive style)로 나뉩니다. 협력적 갈등관리는 팀원들이 서로의 관점을 통합하고 공동의 해결책을 모색하는 방식으로, 이는 팀 성과를 높이는 방향으로 작용합니다 ^[1]. 반면 경쟁적 스타일은 자신의 입장만을 관철하려는 접근으로 갈등을 증폭시키고 팀 효과성을 떨어뜨립니다. 혼돈기 리더가 갈등을 공개적으로 다루되 ‘누가 옳은가’가 아니라 ‘역할과 책임을 어떻게 나눌 것인가’에 초점을 맞추는 협력적 접근을 취해야 하는 이유가 여기에 있습니다 ^[1].

리더십과 팀 효과성의 연결
응급 대응 팀을 대상으로 한 연구에서 팀 효과성은 리더십, 팀워크, 과업 관리의 세 범주로 평가되었습니다 ^[2][3]. 이 중 리더십은 단순히 지시를 내리는 것이 아니라 팀원들이 각자의 역할을 이해하고 조정하도록 돕는 기능을 포함합니다. 핵심! 혼돈기에 리더가 역할과 책임을 명확히 하지 않은 채 갈등을 방치하면, 팀원들은 불확실성 속에서 서로를 탓하게 되고 과업 관리(task management)가 무너집니다 ^[2][3]. 따라서 보기 1번의 행동은 갈등 해결과 역할 명료화를 동시에 수행한다는 점에서 리더십과 과업 관리 두 축을 모두 강화하는 선택입니다.

오답 분석

보기	해당 단계	혼돈기 리더 행동으로 부적절한 이유
2. 팀원 소개와 팀 목적 안내	형성기(forming)	팀이 처음 만들어졌을 때 필요한 활동으로, 이미 갈등이 표면화된 혼돈기에는 시기적으로 맞지 않습니다.
3. 업무 권한 대폭 위임, 관여 축소	성숙기(performing) 이후	역할과 책임이 아직 불명확한 혼돈기에 리더가 물러나면 갈등이 방치되고 팀 효과성이 저하됩니다 [1].
4. 성과 정리, 활동 종료 준비	해산기(adjourning)	팀 활동을 마무리하는 단계의 행동으로, 갈등이 진행 중인 시점에 적용할 수 없습니다.
5. 합의된 규범에 따라 업무 표준화	규범기(norming)	갈등을 해결하고 역할이 명확해진 이후에 가능한 단계로, 혼돈기에는 아직 합의된 규범 자체가 형성되지 않았습니다.

QI 실무에서의 적용
QI팀은 여러 부서의 간호사, 의사, 행정인력 등 다양한 배경을 가진 구성원이 모여 만들어지는 대표적인 과업 상호의존성(task interdependence)이 높은 팀입니다. 연구에 따르면 과업 상호의존성이 높은 팀일수록 협력적 갈등관리가 팀 성과로 이어질 가능성이 큽니다 ^[1]. QI 활동에서 역할 분담 갈등이 생겼을 때 리더가 “누가 이 일을 맡을 것인가”를 공개적으로 논의하고, 각자의 책임 범위와 보고 체계를 문서화하는 것은 단순한 갈등 봉합이 아니라 팀 정체성(team identity)을 강화하여 이후 협력적 갈등관리가 자리 잡도록 만드는 구조적 개입입니다 ^[1][4].