일정 연령부터 임금을 줄이는 대신 정해진 기간 고용을 보장하는 제도는?

임금피크제는 일정 연령에 이른 구성원의 임금을 단계적으로 낮추는 대신 정해진 기간 고용을 보장해 인건비 부담과 고용 안정을 함께 다루는 제도다. 정년제는 퇴직 시점을 정한 제도이고, 촉탁제는 퇴직 뒤 다시 계약하는 방식이므로 재직 중 임금을 조정하는 이 제도와 다르다.

임금피크제는 구성원이 일정 연령에 이른 시점부터 임금을 단계적으로 낮추고, 그 대신 정해진 기간까지 고용을 보장하는 제도입니다. 임금이 정점에 이른 뒤 내려간다는 뜻에서 붙은 이름이며, 조직으로서는 인건비 부담을 줄이면서 숙련된 인력을 계속 활용할 수 있고, 구성원으로서는 소득이 줄더라도 일자리를 유지할 수 있다는 점에서 서로 맞바꾸는 성격의 제도입니다.
비슷한 제도와 갈라 두겠습니다. 정년제는 일정 나이에 이르면 고용 관계가 끝나도록 미리 정해 둔 제도로 임금 조정이 들어 있지 않습니다. 명예퇴직제는 정년이 남았지만 위로금을 주고 스스로 그만두게 하는 제도로, 인력을 줄이는 쪽입니다. 촉탁제는 정년으로 퇴직한 사람을 다시 계약해 일하게 하는 방식이므로 재직 중 임금을 조정하는 임금피크제와 시점이 다릅니다. 임금피크제는 재직 상태에서, 촉탁제는 퇴직한 뒤에 작동합니다.
임금피크제는 설계 방식에 따라 몇 가지로 나뉩니다. 정년을 그대로 두고 일정 연령부터 임금만 줄이는 방식, 정년을 늘려 주는 대신 늘어난 기간의 임금을 줄이는 방식, 근무 시간을 함께 줄이면서 임금을 조정하는 방식이 있습니다. 어느 방식이든 언제부터 얼마나 줄이는지, 고용을 언제까지 보장하는지, 그 기간에 어떤 업무를 맡는지를 함께 정해야 제도가 굴러갑니다.
간호 조직에서 이 제도를 다룰 때 중요한 것은 업무 설계입니다. 임금만 줄이고 업무는 그대로 두면 불만이 쌓이고, 반대로 일을 빼 버리면 숙련 인력을 놀리는 셈이 됩니다. 대개 신규간호사 교육, 환자 상담, 감염관리나 질 향상 활동처럼 경험이 힘을 발휘하는 업무로 역할을 옮기는 설계를 씁니다. 야간근무를 줄이고 낮 근무 중심으로 배치하는 조정도 함께 검토합니다.
실무에서 주의할 점을 짚겠습니다. 첫째, 제도 도입은 임금과 고용 조건을 바꾸는 일이므로 구성원과 협의하고 동의를 얻는 절차가 필요합니다. 둘째, 적용 대상과 감액 기준을 명확히 문서로 남겨야 형평성 논란을 막을 수 있습니다. 셋째, 대상자에게 남은 경력 기간의 역할과 퇴직 준비를 함께 상의하는 면담이 있어야 제도가 제 구실을 합니다.