간호사 개인의 지난해 성과를 평가해 한 해 임금 총액을 정하는 임금 지급 형태는?

연봉제는 개인의 성과를 평가해 한 해 임금 총액을 미리 정하고 나누어 지급하는 임금 형태다. 연공급, 직무급, 직능급은 기본급을 무엇으로 정할지에 관한 임금 체계이고, 시간급은 일한 시간을 기준으로 삼는 임금 형태다. 기준이 무엇인지와 기간이 얼마인지를 갈라야 한다.

임금을 이야기할 때는 세 가지 축을 갈라 두어야 헷갈리지 않습니다. 임금 수준은 '얼마를 주는가', 임금 체계는 '무엇을 기준으로 기본급을 정하는가', 임금 형태는 '어떤 방식과 주기로 계산해 지급하는가'를 다룹니다. 연봉제는 이 가운데 임금 형태에 속합니다.
연봉제(annual salary system)는 개인의 능력과 성과를 평가해 한 해 동안 받을 임금 총액을 미리 정하고, 그 총액을 열두 달로 나누어 지급하는 방식입니다. 성과 평가 결과에 따라 이듬해 총액이 오르거나 내릴 수 있다는 점이 핵심이며, 그래서 성과주의 보상과 짝을 이룹니다. 장점은 성과와 보상의 연결이 뚜렷해 동기가 커지고 인건비 관리가 예측 가능해진다는 것입니다. 단점은 평가의 공정성이 확보되지 않으면 불신이 커지고, 단기 성과에 치우치며, 협력이 중요한 간호 현장에서 팀워크를 해칠 수 있다는 것입니다.
임금 체계와 갈라 보겠습니다. 연공급은 근속연수와 나이를 기준으로 기본급을 올려 장기근속을 유도하는 체계입니다. 직무급은 직무의 상대적 가치를 평가해 그 값에 따라 기본급을 정하는 체계로, 같은 일을 하면 같은 임금을 준다는 원칙에 가깝습니다. 직능급은 구성원이 갖춘 능력과 자격을 기준으로 정하는 체계로, 능력 개발을 자극하지만 능력을 어떻게 잴 것인지가 어렵습니다.
임금 형태 쪽에는 연봉제 말고도 여러 가지가 있습니다. 시간급과 일급은 일한 시간이나 날에 단가를 곱해 지급합니다. 월급제는 달 단위로 고정 금액을 지급합니다. 성과급은 정해진 성과를 넘어선 만큼을 따로 지급합니다. 연봉제 안에도 총액을 전부 고정하는 방식과 일부를 성과에 따라 변동시키는 방식이 있습니다.
실무에서 주의할 점을 짚겠습니다. 첫째, 연봉제를 도입하려면 평가 도구와 평가자 교육이 먼저 갖추어져야 합니다. 평가가 관대화나 중심화로 흐르면 연봉제는 이름만 남습니다. 둘째, 간호는 팀으로 이루어지므로 개인 성과만 보면 협력이 줄어듭니다. 병동 단위 성과를 함께 반영하는 설계가 필요합니다. 셋째, 평가 결과와 연봉 산정 근거를 본인에게 설명하는 면담이 있어야 제도가 받아들여집니다.