병동에 애착이 없고 언제든 옮길 수 있다고 말하는 간호사가 많을 때의 관리 방안은?

조직몰입 가운데 정서적 몰입은 조직에 애착을 느껴 남고자 하는 마음이므로, 목표 설정에 참여시키고 기여를 인정해 소속감을 키우는 것이 맞다. 수당 인상은 떠나면 손해라는 계산에 기댄 지속적 몰입만 키우고, 규정 강화는 애착과 관계가 없다.

조직몰입(organizational commitment)은 구성원이 조직에 대해 갖는 심리적 애착과 남고자 하는 의지를 말합니다. 직무만족이 '지금 하는 일이 마음에 드는가'를 묻는다면, 조직몰입은 '이 조직에 남아 기여하고 싶은가'를 묻습니다. 둘은 함께 움직이는 일이 많지만 같은 개념이 아닙니다.
조직몰입은 보통 세 갈래로 나눕니다. 첫째, 정서적 몰입은 조직에 애착을 느껴 남고 싶어 하는 마음입니다. 조직의 목표를 자기 목표로 받아들이고 소속을 자랑스러워합니다. 둘째, 지속적 몰입은 떠나면 잃을 것이 많아 남는 계산된 몰입입니다. 근속 수당, 퇴직금, 옮길 자리가 마땅치 않은 사정이 여기에 들어갑니다. 셋째, 규범적 몰입은 조직에 빚을 졌으니 남아야 한다는 의무감에서 나오는 몰입입니다. 조직이 학비나 교육 기회를 대 주었을 때 생깁니다.
'언제든 옮길 수 있다'는 말은 애착이 없다는 뜻이므로 정서적 몰입이 낮은 상태입니다. 정서적 몰입을 키우는 방법은 세 가지로 모입니다. 첫째, 의사결정 참여입니다. 병동 목표와 개선 과제를 함께 정하면 결정에 대한 주인의식이 생깁니다. 둘째, 인정입니다. 기여를 구체적으로 짚어 공개적으로 알리면 자기 일이 조직에 쓸모 있다는 감각이 생깁니다. 셋째, 공정성입니다. 근무표, 평가, 교육 기회가 공정하게 배분된다고 느껴야 애착이 유지됩니다.
대비해 둘 지점이 있습니다. 수당을 올리면 당장은 남지만 더 나은 조건이 나타나면 곧 떠납니다. 지속적 몰입만 높은 조직은 사람은 남아 있으나 최소한의 일만 하는 상태가 되기 쉽습니다. 또 규정을 늘려 절차를 통일하는 것은 조직구조의 공식화를 높이는 조치로, 업무 표준화에는 도움이 되지만 애착과는 다른 축의 문제입니다.
실무에서 주의할 점은 측정입니다. 몰입이 낮다는 인상만으로 대책을 세우지 말고, 이직률과 함께 몰입도나 직무만족도를 정기적으로 재어 어느 항목이 특히 낮은지 확인한 뒤 그 항목부터 손대야 합니다.
끝으로 신규간호사와 경력 간호사의 몰입이 다르게 움직인다는 점도 알아 두십시오. 신규간호사는 조직에 대한 기대와 실제 경험의 차이, 곧 현실충격 때문에 초기에 몰입이 급히 떨어집니다. 경력 간호사는 성장 기회가 보이지 않을 때 서서히 떨어집니다. 그래서 대책도 갈라야 합니다. 신규간호사에게는 적응 지원과 솔직한 정보 제공이, 경력 간호사에게는 역할 확대와 경력 경로 제시가 더 효과가 있습니다.