직무마다 평가 요소를 정해 요소별 점수를 매긴 뒤 합산해 가치를 정하는 방법은?

점수법은 숙련, 노력, 책임, 작업조건 같은 평가 요소를 정하고 요소마다 등급별 점수를 부여해 합산한 총점으로 직무의 상대적 가치를 정하는 양적 방법이다. 서열법과 쌍대비교법은 순위만 매기고, 분류법은 미리 만든 등급에 끼워 넣으며, 요소비교법은 기준 직무를 두고 견준다.

직무평가는 조직 안에 있는 여러 직무의 상대적 가치를 견주어 정하는 활동으로, 그 결과가 직무급 임금체계의 근거가 됩니다. 직무평가에 앞서 직무분석이 이루어져야 하며, 직무분석의 결과물인 직무기술서와 직무명세서가 평가의 자료가 됩니다.
직무평가 방법은 크게 질적 방법과 양적 방법으로 나뉩니다. 질적 방법에는 서열법과 분류법이 있습니다. 서열법은 직무를 통째로 견주어 가치가 높은 순서대로 나열하는 방법으로 간단하지만 직무 수가 많아지면 쓰기 어렵고, 왜 그 순서인지 설명하기도 어렵습니다. 직무를 둘씩 짝지어 비교해 순위를 정하는 쌍대비교법은 서열법을 좀 더 체계적으로 만든 형태입니다. 분류법은 등급의 정의를 먼저 만들어 두고 각 직무를 해당 등급에 배정하는 방법으로, 공공부문의 직급 체계에서 흔히 쓰입니다.
양적 방법에는 점수법과 요소비교법이 있습니다. 점수법은 숙련, 노력, 책임, 작업조건처럼 평가 요소를 정하고 요소마다 중요도에 따른 가중치와 등급별 점수를 미리 만들어 둔 다음, 직무별로 요소마다 점수를 매겨 합산한 총점으로 상대적 가치를 정합니다. 기준이 문서로 남아 설명하기 쉽고 결과를 임금 구간과 연결하기도 편해 가장 널리 쓰입니다. 요소비교법은 대표가 되는 기준 직무를 먼저 정하고 그 직무의 임금을 요소별로 나눈 뒤, 다른 직무를 요소별로 기준 직무와 견주어 임금을 배분하는 방법입니다. 점수법이 점수를 매긴다면 요소비교법은 금액을 배분한다는 점이 다릅니다.
대비해 둘 개념은 직무분석과 직무평가, 직무설계입니다. 직무분석은 직무의 내용과 요건을 조사해 정리하는 활동이고, 직무평가는 그 자료로 직무 사이의 가치를 견주는 활동이며, 직무설계는 직무의 내용과 범위를 다시 짜는 활동입니다. 세 가지는 순서와 목적이 다릅니다.
관리 실무에서 주의할 점은 평가 요소를 정할 때 간호업무의 특성을 반영하는 것입니다. 신체적 노력만 요소로 잡으면 환자 상태를 판단하고 책임지는 정신적 부담이 가치에서 빠지므로, 판단의 난도와 책임의 무게를 별도의 요소로 두어야 평가 결과가 현장의 실감과 어긋나지 않습니다.