다음 평가 결과에서 확인되는 인사고과 오류는?

20명 가운데 17명이 상위 두 등급에 있고 하위 두 등급은 한 명도 없다. 이처럼 평가 결과가 높은 쪽으로 치우치는 것이 관대화 경향이다. 중심화 경향은 중간 등급에 몰려 분포 모양이 다르고, 후광효과와 시간적 오류는 분포만으로는 확인할 수 없다.

직무수행평가 결과를 등급 분포로 그려 보면 평가자가 어떤 오류를 범하고 있는지 드러납니다. 이 자료는 20명 가운데 17명이 상위 두 등급에 있고 하위 두 등급에는 한 명도 없습니다. 평가 결과가 높은 쪽으로 치우치는 이 모습이 관대화 경향입니다.
분포로 확인할 수 있는 오류는 세 가지입니다. 관대화 경향은 실제보다 후하게 매겨 상위 등급에 몰리는 것이고, 가혹화 경향은 반대로 실제보다 박하게 매겨 하위 등급에 몰리는 것이며, 중심화 경향은 극단을 피해 중간 등급에 몰리는 것입니다. 세 가지 모두 결과적으로 변별력이 사라져 평가 자료를 승진이나 배치, 교육 요구 파악에 쓸 수 없게 만든다는 점이 같습니다.
분포만으로는 알 수 없는 오류도 함께 정리해 두십시오. 후광효과는 한 항목에서 받은 좋은 인상이 다른 항목의 평가까지 끌어올리는 오류이고, 시간적 오류는 평가 기간 전체가 아니라 최근에 일어난 일에 치우쳐 매기는 오류이며, 대비 오차는 평가자가 자신의 기준이나 자기 능력과 견주어 점수를 매기는 오류입니다. 논리적 오류는 서로 관련이 있어 보이는 항목에 비슷한 점수를 주는 것이고, 상동적 태도는 출신이나 소속 같은 집단 특성으로 개인을 판단하는 것입니다. 이 오류들은 항목별 점수의 상관을 보거나 평가 근거를 확인해야 드러납니다.
관대화 경향이 생기는 이유도 알아 두면 대책이 보입니다. 낮은 점수를 주면 관계가 나빠질 것을 걱정하거나, 평가 결과를 본인에게 설명할 자신이 없거나, 우리 병동이 낮게 평가받는 것처럼 보일까 우려하는 마음이 배경에 있습니다. 그래서 대책도 평가자 개인의 각오가 아니라 제도로 마련합니다. 평가 항목마다 행동으로 관찰할 수 있는 기준을 제시하는 방법, 등급별 인원 비율을 미리 정해 두는 강제 배분, 평가자 교육, 그리고 여러 사람이 함께 평가하는 다면평가가 쓰입니다.
관리 실무에서 주의할 점은 강제 배분을 기계적으로 적용하지 않는 것입니다. 실제로 구성원 대부분이 우수한 소규모 단위에 비율을 그대로 적용하면 억울한 하위 등급이 생겨 불신이 커지므로, 평가 근거 기록을 함께 요구하는 방식과 병행해야 합니다.