간호사 노동조합이 설립된 병원에서 간호부장이 취할 태도로 적절한 것은?

노사관계 관리의 기본은 노동조합을 공식 교섭 상대로 인정하고 정해진 절차에 따라 정기적으로 협의하는 것이다. 가입 여부를 인사에 반영하거나 개별 면담으로 대체하는 방식, 조합을 거치지 않는 별도 창구를 만드는 방식은 부당노동행위가 될 수 있다.

노사관계 관리는 인적자원관리의 유지 영역에 속하며, 병원과 근로자 단체가 서로를 교섭 상대로 인정하고 정해진 절차에 따라 근로조건을 정해 가는 활동입니다. 노동조합이 설립되었다면 관리자는 조합을 없애야 할 대상이 아니라 함께 일해야 할 공식 창구로 보아야 합니다.
노사관계에서 쓰이는 기본 개념을 정리해 두십시오. 단체교섭은 노동조합과 사용자가 근로조건에 관해 협의하고 합의를 만들어 가는 과정이고, 단체협약은 그 합의를 문서로 정한 것입니다. 노사협의회는 근로조건 외에도 생산성 향상, 교육훈련, 복지 등 공동의 관심사를 정기적으로 논의하는 기구로 단체교섭과는 목적과 절차가 다릅니다. 두 가지를 함께 두는 병원이 많으므로 어떤 사안을 어느 통로로 다룰지 미리 정리해 두면 혼선이 줄어듭니다.
관리자가 하지 말아야 할 행위도 분명히 알아 두어야 합니다. 조합 가입 여부를 확인해 근무 배정이나 평가에 반영하는 것, 조합 활동을 이유로 불이익을 주는 것, 조합을 거치지 않는 별도의 협의 창구를 만들어 조합의 교섭력을 약화시키는 것, 정당한 이유 없이 교섭을 미루는 것은 모두 부당노동행위로 문제가 될 수 있습니다. 개별 간호사와의 면담은 일상적인 소통 수단이지 단체교섭을 대신하는 절차가 아니라는 점도 기억해야 합니다.
대비해 둘 개념은 고충처리입니다. 고충처리는 개별 근로자가 겪는 불만이나 애로를 정해진 절차에 따라 다루는 제도로, 대상이 개인이고 처리 단위도 개인 사안입니다. 반면 단체교섭은 집단 전체의 근로조건을 대상으로 하며 합의의 효력도 조합원 전체에 미칩니다.
관리 실무에서 주의할 점은 일상적인 소통을 놓치지 않는 것입니다. 평소에 근무표, 휴가, 업무량 같은 현안을 투명하게 공유하고 설명하면 교섭에서 다룰 갈등의 크기 자체가 줄어듭니다. 갈등이 커진 뒤에야 대화를 시작하면 절차는 지켜도 신뢰를 회복하는 데 훨씬 오랜 시간이 듭니다.
간호관리자가 노사관계에서 맡는 자리도 정리해 두십시오. 간호부장은 사용자 측 관리자이면서 동시에 간호사들의 근로조건을 가장 잘 아는 사람입니다. 그래서 교섭에서 다루어질 사안을 미리 파악해 병원 경영진에 현장의 실태를 전달하는 역할이 중요합니다. 현장을 모르는 상태에서 교섭에 들어가면 합의된 내용이 실제 운영과 맞지 않아 다시 갈등이 생깁니다.