실무 간호사가 병동 운영 결정에서 배제된다고 느끼는 병원이 도입할 운영 방식은?

공유 거버넌스는 실무 간호사가 참여하는 협의체에 인력 배치, 실무 표준, 질 향상 같은 사안의 결정 권한을 실제로 넘기는 조직 운영 방식이다. 의견을 모아 보고하거나 조사 결과를 참고하는 방식은 최종 결정이 관리자에게 남아 참여의 효과가 제한된다. 참여는 권한이 옮겨갈 때 비로소 참여가 된다.

공유 거버넌스(shared governance)는 간호실무에 관한 의사결정 권한의 일부를 실무 간호사가 참여하는 공식 협의체에 위임해 운영하는 조직 구조입니다. 핵심은 의견을 듣는 것이 아니라 결정 권한 자체를 옮기는 데 있습니다. 실무 간호사가 배제된다고 느끼는 상황에서 건의함이나 만족도 조사를 늘리는 조치가 잘 듣지 않는 이유가 여기에 있습니다. 통로만 늘고 결정은 여전히 관리자가 하기 때문입니다.
공유 거버넌스는 보통 영역별 협의체로 구성합니다. 실무 표준과 지침을 다루는 협의체, 교육과 역량 개발을 다루는 협의체, 질 향상과 환자안전을 다루는 협의체, 인력 운영과 근무표를 다루는 협의체를 두고 각 협의체에 결정할 수 있는 사안의 범위와 예산 한도를 문서로 정해 둡니다. 협의체 구성원은 관리자가 아니라 각 간호단위에서 선출되거나 순환하여 참여하는 실무 간호사이며, 관리자는 의장이 아니라 자원과 정보를 지원하는 역할을 맡습니다.
대비해 둘 개념을 정리하면 이해가 분명해집니다. 분권화는 의사결정 권한을 상위 계층에서 하위 계층으로 내리는 것으로, 권한을 받는 쪽이 대체로 간호단위 관리자입니다. 위원회 조직은 여러 부서 대표가 모여 심의하는 구조이지만 심의 결과를 집행할 권한이 없는 경우가 많습니다. 공유 거버넌스는 권한을 받는 주체가 실무 간호사 집단이고, 심의가 아니라 결정과 집행까지 포함한다는 점에서 이 둘과 구별됩니다.
기대되는 효과는 자율성과 직무만족의 향상, 실무에 맞는 결정으로 인한 실행력 상승, 그리고 이직 감소입니다. 다만 효과는 조건이 갖추어졌을 때만 나타납니다. 협의체에 참여하는 시간을 근무시간으로 인정하지 않거나, 결정한 사항이 반복해서 뒤집히면 오히려 냉소가 커집니다.
관리 실무에서 주의할 점은 권한의 범위를 처음부터 분명히 하는 것입니다. 법령이나 병원 규정으로 정해진 사항, 인사와 징계처럼 관리자의 책임이 명확한 사항은 협의체의 결정 범위 밖이라는 점을 미리 합의해 두어야 실망과 갈등을 줄일 수 있습니다.
도입 과정도 단계적으로 밟는 편이 안전합니다. 처음부터 모든 영역에 협의체를 두기보다 실무 표준이나 근무표처럼 실무자가 가장 답답해하는 영역 하나를 골라 시범 운영하고, 결정 사항이 실제로 시행되는 경험을 쌓은 뒤에 범위를 넓히는 방식이 정착률이 높습니다. 시범 운영 기간에는 협의체가 내린 결정과 그 결과를 기록해 두었다가 확대 시점에 근거 자료로 활용합니다.