리더가 될 사람은 남다른 자질을 타고난다고 보는 리더십 이론은?

특성이론은 지능·자신감·성실성 같은 남다른 자질을 가진 사람이 리더가 된다고 보아 리더와 비리더를 자질로 가른다. 행동이론은 리더가 무엇을 하는가를, 상황이론은 어떤 상황에서 효과가 나는가를 본다. 자질만으로는 같은 사람이 상황에 따라 달리 평가되는 현상을 설명하지 못한다.

리더십 이론은 물음을 바꾸어 가며 발전해 왔습니다. 특성이론(trait theory)은 리더는 타고나는가를 물었고, 지능, 자신감, 성실성, 사교성, 결단력처럼 리더에게서 공통으로 관찰되는 자질을 찾아 리더와 비리더를 구분하려 했습니다. 이 문항의 정답이 특성이론인 이유는 발문이 자질을 타고난다는 전제를 그대로 담고 있기 때문입니다.
이어지는 행동이론(behavioral theory)은 물음을 리더는 무엇을 하는가로 옮겼습니다. 자질은 눈에 보이지 않지만 행동은 관찰하고 훈련할 수 있다는 점에서 실무적 의미가 큽니다. 전제형과 민주형, 자유방임형으로 나눈 분류, 그리고 인간에 대한 관심과 생산에 대한 관심 두 축으로 리더를 배치한 관리격자이론이 여기에 속합니다. 다음 단계인 상황이론(contingency theory)은 어떤 상황에서 효과가 있는가를 물으며, 과업구조와 리더·구성원 관계, 직위권력을 변수로 삼은 피들러의 상황적합이론, 구성원의 능력과 의지 수준에 따라 지시형·코치형·지지형·위임형을 고르는 상황대응 리더십, 목표에 이르는 길을 리더가 열어 준다고 본 경로-목표이론이 대표입니다.
현대 이론으로 오면 초점이 다시 바뀝니다. 거래적 리더십은 성과와 보상의 교환에, 변혁적 리더십은 비전 제시와 영감적 동기부여, 지적 자극, 개별적 배려를 통해 구성원의 가치관 자체를 바꾸는 데 초점을 둡니다. 서번트 리더십은 구성원을 섬기고 성장시키는 데서 리더십의 근거를 찾습니다. 이렇게 자질에서 행동으로, 행동에서 상황으로, 다시 관계와 변화로 옮겨 온 흐름을 순서로 기억해 두시면 어느 이론을 묻더라도 위치를 잡을 수 있습니다.
실무에서 특성이론이 남긴 유산은 리더십 개발의 출발점을 자기 이해에 둔다는 점입니다. 다만 자질만 강조하면 경력이 짧은 관리자는 리더가 될 수 없다는 잘못된 결론으로 이어집니다. 오늘날에는 리더십을 학습하고 훈련할 수 있는 행동과 상황 판단의 묶음으로 보므로, 신임 관리자에게는 자질을 따지기보다 구체적 행동 목록과 상황별 대응을 가르치는 편이 효과적입니다.