사직이 확정된 간호사와 실시한 면담 자료를 간호부가 활용하는 적절한 방법은?

퇴직면담은 사직자에게서 조직 개선에 필요한 정보를 얻는 유지관리 활동이다. 개별 진술을 그대로 쓰지 않고 사유를 근무 조건, 관계, 경력 기회 등으로 유형화해 누적 분석해야 이직 원인에 대한 대책을 세울 수 있다. 개인 진술을 공개하거나 관리자 평가에 직접 반영하면 솔직한 응답을 얻지 못해 자료의 가치가 사라진다.

퇴직면담(exit interview)은 조직을 떠나기로 한 구성원과 마지막으로 실시하는 구조화된 면담입니다. 목적은 사직자를 붙잡는 것이 아니라, 조직 안에 있는 사람에게서는 듣기 어려운 이야기를 얻어 남아 있는 구성원의 유지관리에 활용하는 것입니다. 인적자원관리에서 확보·개발·보상 다음에 오는 유지관리 영역에 속합니다.
퇴직면담을 제대로 쓰려면 세 가지 조건이 필요합니다. 첫째, 시점입니다. 사직이 확정되고 마음이 정리된 시점에 실시해야 방어가 줄고 솔직한 이야기가 나옵니다. 둘째, 면담자입니다. 직속 상급자보다 간호부의 인사 담당자처럼 이해관계가 적은 사람이 진행하는 편이 낫습니다. 셋째, 비밀 보장입니다. 개별 진술이 그대로 전달되거나 특정 관리자의 평가에 반영되면, 그 사실이 알려지는 순간부터 이후 면담은 형식적인 인사말만 오가게 됩니다.
수집한 자료는 개별 사례가 아니라 누적 자료로 다루어야 의미가 생깁니다. 사직 사유를 근무 조건(교대근무와 초과근무), 보상, 대인관계와 조직문화, 경력개발 기회, 개인 사정 등으로 유형화하고 분기나 연 단위로 집계하면 어떤 원인이 반복되는지가 드러납니다. 특정 병동에서 같은 유형의 사유가 몰린다면 그 병동의 업무량이나 지도 방식을 점검할 근거가 됩니다. 이렇게 만들어진 자료는 근무환경 개선, 경력개발제도 보완, 신규간호사 지원 프로그램 설계로 연결됩니다.
대비해 두면 좋은 개념으로 이직률과 이직 관리가 있습니다. 이직률은 결과를 숫자로 보여 주는 지표이고, 퇴직면담은 그 숫자 뒤에 있는 이유를 설명해 주는 질적 자료입니다. 두 가지를 함께 보아야 대책이 정확해집니다. 또한 이직에는 조직에 부담이 되는 측면만 있는 것이 아니라 부적합한 인력이 정리되고 새로운 관점이 들어오는 순기능도 있으므로, 이직률을 무조건 0에 가깝게 만드는 것을 목표로 삼지는 않습니다.
임상에서 주의할 점은 면담을 요식행위로 만들지 않는 것입니다. 사직서 처리 절차의 한 칸으로만 취급하면 아무도 진짜 이유를 말하지 않습니다. 질문 문항을 미리 정해 두고, 수집한 자료가 실제로 어떤 개선으로 이어졌는지를 구성원에게 알리면 면담의 신뢰도가 올라갑니다.