간호부가 인력계획을 수립하면서 인력 수요를 예측한 다음에 수행하는 단계는?

인력계획은 조직 목표 확인, 인력 수요 예측, 인력 공급 예측, 수요와 공급의 차이 분석, 확보·조정 방안 실행, 평가 순으로 진행한다. 수요를 예측한 뒤에는 현재 인력이 얼마나 남아 있을지를 추정하는 공급 예측이 이어진다. 모집과 선발, 배치는 차이 분석이 끝난 뒤의 실행 단계이므로 순서를 앞당기면 필요 인원이 과다 산정된다.

인력계획(manpower planning)은 조직이 필요한 시점에 필요한 수의 적절한 인력을 확보하도록 미리 설계하는 과정입니다. 간호부에서는 병상 수와 환자 중증도, 간호전달체계, 법정 인력 기준, 이직 추세가 모두 얽혀 있기 때문에 순서를 지켜 진행하지 않으면 필요 인원을 과다하거나 과소하게 산정하게 됩니다.
인력계획의 단계는 다음과 같습니다. 첫째, 조직의 목표와 전략 방향을 확인합니다. 병동을 증설할지, 간호·간병통합서비스 병동을 늘릴지에 따라 필요한 인력의 성격이 달라지므로 이 단계가 가장 앞에 옵니다. 둘째, 인력 수요를 예측합니다. 앞으로 어떤 직종의 인력이 몇 명 필요한지를 업무량과 환자 분류 자료를 근거로 추정하는 단계입니다. 셋째, 인력 공급을 예측합니다. 현재 재직 인원에서 예상 이직자와 정년 퇴직자, 휴직자를 빼고 승진과 배치전환을 반영해 장래에 남아 있을 내부 인력을 추정합니다. 넷째, 수요와 공급의 차이를 분석합니다. 공급이 모자라면 모집과 선발로 확보하고, 남으면 배치전환이나 근무 형태 조정으로 흡수합니다. 다섯째, 확보·조정 방안을 실행합니다. 여섯째, 계획의 성과를 평가하고 다음 주기의 계획에 환류합니다.
헷갈리기 쉬운 짝은 수요 예측과 공급 예측입니다. 수요 예측은 '얼마나 필요한가'를, 공급 예측은 '얼마나 남아 있을 것인가'를 묻습니다. 두 값의 차이가 곧 확보해야 할 인원이며, 이 차이를 구하지 않은 채 모집부터 시작하면 이미 내부에 있는 인력을 중복해서 뽑게 됩니다.
임상에서 주의할 점은 공급 예측에서 이직률을 반영하지 않는 실수입니다. 신규간호사 비중이 높은 병원일수록 연간 이직이 많아 실제 가용 인력이 계획보다 적어집니다. 최근 몇 년간의 이직률과 휴직률을 반영해 공급을 보수적으로 잡아야 근무표가 무너지지 않습니다. 또한 인력계획은 한 번 세우고 끝내는 것이 아니라 분기 단위로 실제 값과 대조해 수정하는 순환 과정으로 운영해야 합니다. 수요 예측 자료로는 병상 수와 병상가동률, 환자분류 결과에 따른 간호시간, 간호전달체계의 종류를 함께 봅니다. 같은 병상 수라도 중증도가 높거나 팀간호 대신 일차간호를 적용하면 필요한 인원이 달라지기 때문입니다.