직무를 요소로 나누지 않고 내용 전체를 견주어 중요도 순위를 매기는 직무평가 방법은?

서열법은 직무를 요소로 쪼개지 않고 내용 전체를 통째로 견주어 상대적 순위를 매기는 방법으로, 빠르고 간단하지만 판단 근거가 겉으로 드러나지 않는다. 점수법은 평가요소마다 점수를 매겨 합산하고, 요소비교법은 기준 직무와 요소별로 견준다. 직무 수가 많아지면 서열법은 쓰기 어렵다.

직무평가(job evaluation)는 조직 안의 여러 직무가 서로 어느 정도의 가치를 갖는지 견주어 순위나 등급을 매기는 활동이며, 그 결과가 보수 체계의 바탕이 됩니다. 직무를 요소로 쪼개지 않고 내용 전체를 통째로 견주어 중요도 순위를 매기는 방법은 서열법이므로 정답은 5번입니다.
네 가지 방법을 두 갈래로 나누어 두면 외우기 쉽습니다. 직무 전체를 통째로 다루는 비량적 방법에는 서열법과 분류법이 있습니다. 서열법은 직무들을 나란히 놓고 상대적 순위를 매기는 방법으로 빠르고 간단하지만, 어떤 근거로 그 순위가 나왔는지가 겉으로 드러나지 않고 직무 수가 많아지면 견주는 일 자체가 어려워집니다. 분류법은 미리 등급과 그 등급의 정의를 만들어 두고 각 직무를 해당 등급에 끼워 넣는 방법입니다.
직무를 요소로 나누어 다루는 양적 방법에는 점수법과 요소비교법이 있습니다. 점수법은 숙련, 노력, 책임, 작업조건 같은 평가요소를 정하고 요소마다 점수를 매겨 합산해 직무의 가치를 수치로 나타냅니다. 요소비교법은 기준이 되는 직무를 먼저 정한 뒤 다른 직무를 요소별로 그 기준 직무와 견주어 상대적 위치를 정합니다. 두 방법은 시간과 품이 많이 들지만 판단의 근거가 남아 설득력이 있습니다.
선지에 섞여 나온 강제배분법은 성격이 다른 말이므로 갈라 두어야 합니다. 강제배분법은 직무의 가치를 재는 방법이 아니라 사람의 수행을 평가할 때 상위 몇 퍼센트, 중간 몇 퍼센트처럼 점수 분포를 미리 정해 두는 직무수행평가의 기법입니다. 직무를 평가하는지 사람을 평가하는지부터 구분하면 이런 선지에 흔들리지 않습니다.
실무에서 놓치기 쉬운 점은 평가 결과가 사람에 대한 평가로 읽히는 일입니다. 직무평가는 그 자리의 일이 조직에서 갖는 가치를 재는 것이지 그 자리에 있는 사람이 얼마나 잘하는지를 재는 것이 아닙니다. 이 구분이 흐려지면 등급이 낮은 직무를 맡은 구성원의 사기가 떨어지므로, 평가의 목적과 쓰임을 미리 알리는 과정이 함께 필요합니다. 간호조직에서는 같은 간호사 직위라도 중환자실과 일반병동, 외래의 직무 내용이 서로 달라 평가 결과가 보수와 배치에 미치는 영향이 큰 만큼, 평가요소를 정하는 단계에서부터 현장의 의견을 듣고 무엇을 재는지 공개해 두어야 결과가 받아들여집니다.