업무량 증가와 상사와의 갈등으로 불면과 두통을 호소하는 근로자에 대한 우선 활동은?

업무 부담과 대인 갈등처럼 조직 요인에서 비롯된 증상은 개인의 생활습관 교정만으로 줄지 않으므로, 직무스트레스 요인과 수준을 먼저 평가해 작업량과 역할, 관계 가운데 바꿀 수 있는 지점을 찾아야 한다. 이완법과 진통제는 평가 뒤에 병행할 방법이다. 근거 없이 배치 전환부터 요구할 일은 아니다.

업무량이 늘고 상사와 갈등을 겪으면서 불면과 두통을 호소하는 근로자에게 먼저 해야 할 일은 직무스트레스 요인과 수준을 평가하는 것입니다. 이 근로자가 호소하는 증상의 뿌리는 개인의 체질이나 생활습관이 아니라 일의 양과 사람 사이의 관계라는 조직 요인에 있습니다. 원인이 조직에 있는데 개인의 습관만 고치면 증상은 잠시 가라앉았다가 되돌아옵니다. 그래서 무엇이 얼마나 부담이 되고 있는지를 먼저 재어 바꿀 수 있는 지점을 찾아야 합니다.
직무스트레스를 평가할 때는 업무의 양과 시간, 요구되는 속도, 스스로 결정할 수 있는 여지, 상사와 동료의 지지, 역할이 분명한지, 고용이 안정되어 있는지 같은 영역을 나누어 봅니다. 영역별로 살펴야 어디에 개입할지 정할 수 있기 때문입니다. 평가 결과는 개인에게 되돌려 주는 데서 그치지 않고 관리감독자와 사업주에게 전달되어 작업량 조정이나 업무 분담, 소통 방식의 개선으로 이어져야 의미가 있습니다.
관리는 세 층으로 나누어 보면 정리가 쉽습니다. 스트레스 요인 자체를 줄이는 조직 차원의 관리, 대처 능력을 키우는 교육과 상담, 이미 생긴 증상을 다루는 치료와 복귀 지원입니다. 이완법과 수면 위생 교육은 두 번째 층에 해당하므로 평가 뒤에 함께 가는 방법이지 첫 조치가 아니고, 진통제는 증상만 눌러 두는 방법이라 원인을 찾는 평가를 대신하지 못합니다.
동료와 함께하는 여가 활동을 권하는 선택도 지지를 늘린다는 점에서 나쁘지 않아 보이지만 업무량과 갈등이라는 원인은 그대로 남습니다. 근거 없이 다른 부서로 옮겨 달라고 요구하는 선택은 평가를 건너뛰고 결론부터 내리는 셈이며, 옮긴 뒤에도 같은 문제가 되풀이될 수 있습니다.
실무에서 놓치기 쉬운 점은 비밀 보장입니다. 평가와 상담 내용이 인사에 불이익으로 돌아올까 걱정되면 근로자가 솔직하게 답하지 않으므로, 자료를 어떻게 다루고 누구에게 어떤 형태로 전달하는지를 미리 알려 주어야 합니다. 개인별 결과는 본인에게, 부서 단위의 결과는 요약된 형태로 전달하는 식으로 구분하면 신뢰를 지키면서 개선으로 이어 갈 수 있습니다.