포상 휴가보다 학회 참가 기회를 원한다는 간호사의 동기를 기대이론으로 높이는 방법은?

기대이론에서 유의성은 주어지는 보상이 그 사람에게 갖는 가치이므로, 원하는 보상이 무엇인지 확인해 제공해야 동기가 오른다. 성과가 보상으로 이어진다는 믿음은 수단성, 노력하면 성과를 낼 수 있다는 믿음은 기대감이다. 보상의 크기만 키우면 유의성이 낮은 사람에게는 효과가 없다.

브룸(Victor Vroom)의 기대이론은 사람이 노력할지 말지를 세 가지 판단의 곱으로 정한다고 봅니다. 노력하면 성과를 낼 수 있는가가 기대감(expectancy), 성과를 내면 보상이 따라오는가가 수단성(instrumentality), 그 보상이 나에게 가치 있는가가 유의성(valence)입니다. 포상 휴가보다 학회 참가를 원한다고 말한 간호사는 주어지는 보상의 가치가 낮은 상태이므로, 그 사람이 가치 있게 여기는 보상을 확인해 제공해야 합니다. 정답은 1번입니다.
세 요소를 나누어 보면 처방이 달라집니다. 기대감이 낮은 사람은 해낼 자신이 없는 것이므로 교육과 술기 훈련, 단계적 과제 부여, 필요한 자원 지원이 필요합니다. 수단성이 낮은 사람은 해내도 돌아오는 것이 없다고 느끼는 것이므로 성과와 보상의 연결을 분명히 하고 약속한 것을 반드시 지켜 신뢰를 쌓아야 합니다. 유의성이 낮은 사람은 주어지는 보상 자체를 원하지 않는 것이므로 무엇을 원하는지 확인해 보상의 종류를 바꾸어야 합니다. 세 값이 곱으로 이어지므로 어느 하나가 영에 가까우면 나머지를 아무리 키워도 동기는 오르지 않습니다. 그래서 동기가 낮은 구성원을 만나면 무엇을 더 주어야 할지부터 묻기보다 세 고리 가운데 어디가 끊겼는지를 먼저 확인해야 합니다.
다른 이론과도 갈라 두십시오. 달성할 수 있는 범위에서 구체적이고 어려운 목표를 정하는 것은 로크의 목표설정이론에서 강조하는 방법입니다. 업무를 바꿀 권한과 정보를 함께 넘겨주는 것은 임파워먼트에 해당합니다. 둘 다 동기를 다루지만 기대이론의 세 요소를 조작하는 방법은 아닙니다.
실무에서 놓치기 쉬운 점은 보상의 종류를 관리자가 짐작해 정하는 것입니다. 같은 포상이라도 어린 자녀가 있는 간호사와 학위 과정을 준비하는 간호사에게 갖는 가치가 다르므로, 무엇을 원하는지 미리 물어 선택지를 여러 개 마련해 두는 편이 낫습니다. 또 보상이 클수록 동기가 오른다고 보기 어렵다는 점도 기억해 두십시오. 원하지 않는 보상은 아무리 키워도 유의성이 낮은 채로 남습니다.