간호부가 혁신지향 조직문화를 키우려 할 때 시행할 활동으로 옳은 것은?

혁신지향 문화는 새로운 시도와 변화의 수용을 중시하므로 새 간호중재를 시범 적용하도록 권하고 돕는 활동이 여기에 해당한다. 규정과 절차 정비는 위계지향, 목표 달성도에 따른 보상은 과업지향 문화의 활동이다. 구성원을 모아 친목을 다지는 것은 관계지향 문화에 가깝다.

경쟁가치모형에서 조직문화는 관계지향, 혁신지향, 위계지향, 과업지향의 네 가지로 나뉩니다. 혁신지향 문화는 새로운 시도와 변화의 수용, 창의성과 모험을 중시하는 문화이므로, 새로 알려진 간호중재를 시범 적용해 보도록 권하고 필요한 지원을 해 주는 활동이 여기에 맞습니다. 정답은 3번입니다.
네 가지 문화를 정리해 두겠습니다. 관계지향 문화는 구성원 사이의 신뢰와 소속감, 팀워크를 중시하며 조직을 큰 가족처럼 봅니다. 멘토링과 친목 활동, 구성원의 성장 지원이 여기에 듭니다. 혁신지향 문화는 변화와 새로운 시도를 중시하며 조직 밖의 흐름에 민감합니다. 새 프로그램의 시범 운영과 아이디어 제안 제도가 여기에 듭니다. 위계지향 문화는 규정과 절차, 안정과 예측 가능성을 중시하며 문서와 보고 체계를 정비하는 활동이 여기에 듭니다. 과업지향 문화는 목표 달성과 성과, 경쟁에서 이기는 것을 중시하며 목표 관리와 성과에 따른 보상이 여기에 듭니다.
가장 헷갈리는 짝은 혁신지향과 과업지향입니다. 둘 다 바깥을 향하고 변화를 말하는 것처럼 보이지만, 혁신지향은 새로운 것을 만들어 내는 과정 자체를 북돋우고 과업지향은 정해진 목표를 얼마나 달성했는지를 따집니다. 만족도 조사 결과를 부서 평가에 반영하는 것은 결과를 재어 관리하는 쪽이므로 과업지향에 가깝습니다. 관계지향과 혁신지향도 갈라 두십시오. 둘 다 구성원의 자율을 존중하지만, 관계지향은 사람 사이의 결속에, 혁신지향은 새로운 시도에 무게를 둡니다. 네 문화 가운데 무엇이 더 낫다고 정해진 것은 없고, 조직이 처한 상황에 따라 필요한 문화가 달라진다는 점도 함께 기억해 두십시오.
실무에서 놓치기 쉬운 점은 실패를 다루는 방식입니다. 시범 적용이 기대만큼 되지 않았을 때 책임을 묻는 분위기가 남아 있으면 아무도 새 시도를 제안하지 않으므로, 혁신지향 문화를 키우려면 실패에서 배운 것을 공유하는 자리를 함께 마련해야 합니다. 새 중재를 권할 때 물품과 교육 시간, 기록 서식까지 함께 붙여 주지 않으면 제안은 늘어나도 실제로 해 보는 사람은 없게 됩니다.