간호부가 근속연수 대신 성과와 능력을 기준으로 승진을 결정할 때 기대되는 효과는?

성과와 능력을 기준으로 승진을 정하면 유능한 간호사가 제때 인정받아 동기가 높아지고 조직에 남을 이유가 생긴다. 근속연수를 기준으로 삼는 연공주의 승진은 고용 안정감을 주지만 성과와의 연결이 약하다. 다만 평가가 공정하지 않으면 불만이 커진다.

승진의 기준을 무엇으로 삼느냐에 따라 연공주의와 능력주의로 나뉩니다. 연공주의는 근속연수와 연령을 기준으로 삼고, 능력주의는 성과와 직무수행 능력을 기준으로 삼습니다. 간호부가 근속연수 대신 성과와 능력을 기준으로 승진을 정하면 능력 있는 간호사가 제때 인정받게 되므로 동기가 높아지고 조직에 남을 이유가 생깁니다. 정답은 4번입니다.
두 방식의 장단점을 정리해 두겠습니다. 연공주의는 기준이 분명해 인사 운영을 예측할 수 있고 오래 일한 구성원에게 고용 안정감을 주며 평가에 따르는 갈등이 적습니다. 그러나 성과와 보상의 연결이 약해 유능한 사람의 동기를 떨어뜨리고, 자리를 지키고만 있어도 승진한다는 생각이 퍼지면 조직이 굳어집니다. 능력주의는 성과를 낸 사람이 인정받으므로 동기가 올라가고 유능한 인력을 붙들어 두기 좋으며 조직에 활력이 생깁니다. 그러나 평가 기준과 절차를 정교하게 갖추어야 해 관리 부담이 커지고, 평가가 공정하지 않다고 느껴지면 불만과 경쟁 과열이 생깁니다.
헷갈리기 쉬운 지점은 각 방식의 장점을 서로 바꾸어 놓은 선택지입니다. 고용 안정감이나 예측 가능한 인사 운영은 연공주의의 장점이고, 평가 절차가 단순해지는 것도 연공주의 쪽입니다. 능력주의는 오히려 무엇을 어떻게 잴지를 정하느라 절차가 늘어납니다. 서열 다툼이 줄어든다는 설명도 방향이 반대입니다. 능력을 기준으로 삼으면 경쟁이 뚜렷해지므로 다툼이 줄어든다고 보기 어렵습니다. 실제 조직에서는 두 방식을 섞어 쓰는 경우가 많아, 일정 근속연수를 채운 사람들 가운데 성과를 보아 승진을 정하는 식으로 운영하기도 합니다.
실무에서 놓치기 쉬운 점은 능력주의가 공정한 평가 위에서만 작동한다는 것입니다. 평가 기준을 미리 알리고 결과를 설명해 주는 절차가 없으면 승진이 사람에 따라 달라진다는 인식이 퍼져 오히려 사기가 떨어집니다. 특히 교대근무와 병동 특성에 따라 성과를 내기 쉬운 자리와 그렇지 않은 자리가 갈리므로, 평가 항목에 그런 차이를 반영해 두어야 합니다. 승진 자리가 한정되어 있다는 점도 함께 고려해야 합니다. 능력을 인정받아도 올라갈 자리가 없으면 동기가 유지되지 않으므로, 직무 확대나 교육 기회 같은 다른 보상을 함께 마련해 두는 것이 좋습니다.