직무수행평가를 마친 수간호사가 간호사와 평가 면담을 진행할 때 지켜야 할 방법은?

평가 면담은 등급을 통보하는 자리가 아니라 다음 기간의 수행을 개선하기 위한 대화다. 구체적으로 관찰한 행동을 근거로 제시하고 개선 목표를 함께 정해야 결과를 받아들이고 실행으로 이어진다. 다른 사람과 비교하거나 부족한 점만 되풀이하면 방어적 태도를 부른다. 결과 통보와 면담은 같은 일이 아니다.

직무수행평가 뒤에 이루어지는 면담은 등급을 알려 주는 통보의 자리가 아니라 다음 기간의 수행을 나아지게 하려는 대화의 자리입니다. 따라서 면담의 재료는 평가자가 받은 인상이 아니라 실제로 관찰한 업무 행동이어야 하고, 결론은 지적이 아니라 함께 정한 개선 목표여야 합니다. 이 두 가지를 모두 담은 2번이 정답입니다.
효과적인 평가 면담의 구조를 정리해 두겠습니다. 첫째, 미리 시간과 장소를 알려 준비하게 하고 다른 사람이 듣지 않는 공간에서 진행합니다. 둘째, 잘한 점을 먼저 구체적인 사례로 확인해 방어적인 태도를 낮춥니다. 셋째, 개선이 필요한 부분은 사람이 아니라 행동을 두고 말하며, 언제 어떤 상황에서 무엇이 부족했는지를 관찰한 사실로 제시합니다. 넷째, 본인의 설명을 듣고 원인을 함께 확인합니다. 다섯째, 다음 기간에 무엇을 어떻게 바꿀지 실행 가능한 목표로 정하고 필요한 지원을 약속합니다. 여섯째, 정한 내용을 기록으로 남기고 중간에 한 번 더 확인합니다. 면담에 앞서 본인에게 자기평가를 먼저 해 오게 하면 스스로 짚은 부분에서 대화를 시작할 수 있어 방어가 줄어듭니다.
오답들이 왜 매력적인지 갈라 보겠습니다. 1번의 상대 비교는 순위를 알려 주면 분발할 것이라는 기대에서 나오지만, 자신이 무엇을 바꾸어야 하는지는 알려 주지 못하고 동료 사이의 경쟁과 위축만 남깁니다. 3번처럼 낮은 점수 항목만 반복해 짚으면 방어적인 태도가 굳어져 개선 논의로 넘어가지 못합니다. 4번의 미통보는 평가의 목적인 능력 개발을 포기하는 것이고, 평가 결과를 알려 주지 않으면 수용성도 함께 떨어집니다. 5번의 인상 전달은 관찰한 사실이 아니라 평가자의 주관을 근거로 삼는 것이어서, 한 가지 인상이 전체 항목에 번지는 후광효과를 그대로 드러냅니다.
실무에서 놓치기 쉬운 점은 면담의 재료가 면담 당일이 아니라 평소에 쌓인다는 것입니다. 근무 중 관찰한 행동을 그때그때 기록해 두지 않으면 최근 몇 주의 일만 기억에 남아 시간적 오류에 빠지기 쉽습니다. 또한 개선 목표는 본인이 통제할 수 있는 행동이어야 하며, 인력이나 장비의 문제까지 개인의 목표로 옮겨 놓으면 면담은 형식에 그치고 맙니다.