간호단위에 자리 잡은 조직문화가 구성원에게 하는 기능으로 옳은 것은?

조직문화는 구성원이 공유하는 가치와 신념, 행동 방식으로 무엇이 옳고 바람직한지를 알려 주는 기준이 되어 구성원의 행동을 이끈다. 권한 등급이나 절차 문서, 통솔 범위는 조직구조와 규정이 맡는 몫이다. 문화는 문서로 정해지지 않아도 구성원의 판단에 작용한다는 점이 다르다.

조직문화는 그 조직의 구성원이 함께 지니고 있는 가치와 신념, 그리고 그것이 겉으로 드러난 일하는 방식을 뜻합니다. 규정집에 적혀 있지는 않지만 새로 온 사람이 며칠만 지내 보면 느낄 수 있는 그 병동의 분위기와 관행이 바로 조직문화입니다.
왜 이 답인지 설명드리겠습니다. 조직문화의 가장 큰 기능은 판단의 기준을 준다는 것입니다. 규정으로 정해 둘 수 있는 상황은 한정되어 있어서, 실제 현장에서는 규정에 없는 일을 수없이 마주칩니다. 이때 구성원은 우리 병동에서는 보통 어떻게 하는가를 떠올려 행동을 정합니다. 모르는 것이 있으면 바로 묻는 병동과 묻기를 꺼리는 병동에서 신규간호사의 행동이 달라지는 것도 이 때문입니다. 문화가 무엇이 바람직한 행동인지 알려 주는 잣대 노릇을 하는 것입니다.
핵심 개념을 정리하겠습니다. 조직문화의 기능은 대개 네 가지로 정리합니다. 첫째 무엇이 바람직한지 알려 주어 행동의 방향을 잡아 주는 기능, 둘째 우리 조직이 어떤 곳인지에 대한 정체감을 주는 기능, 셋째 구성원을 하나로 묶어 결속을 높이는 기능, 넷째 규정으로 일일이 통제하지 않아도 행동이 어느 정도 일정하게 유지되게 하는 기능입니다.
대비되는 개념을 갈라 두겠습니다. 권한과 책임의 등급을 정하는 계층제, 절차를 문서로 못 박는 공식화, 감독 인원을 정하는 통솔범위는 모두 조직구조가 맡는 몫입니다. 구조는 눈에 보이고 문서로 확인되지만 문화는 문서에 없어도 작동한다는 점이 결정적인 차이입니다. 그래서 구조를 바꾸는 일은 비교적 빠르게 되지만 문화를 바꾸는 일은 오래 걸립니다.
실무에서 알아 두실 점입니다. 조직문화는 좋기만 한 것이 아닙니다. 사고를 보고하면 문책당한다는 관행이 자리 잡은 병동에서는 문화가 오히려 환자안전을 해칩니다. 그래서 질 향상이나 환자안전 활동을 시작할 때는 제도를 만들기에 앞서 지금 병동에 어떤 문화가 자리 잡고 있는지부터 확인해야 합니다. 그리고 관리자가 날마다 보이는 행동이 그 문화를 만드는 가장 강한 신호가 된다는 점을 기억해 두시기 바랍니다. 말로 안전을 강조하면서 실제로는 속도를 먼저 챙기면 구성원은 말이 아니라 행동을 보고 기준을 세웁니다.