맥그리거의 Y이론에 근거해 병동 간호사를 관리하는 수간호사의 행동은?

Y이론은 사람이 일 자체에서 만족을 얻고 책임을 스스로 받아들인다고 보므로, 관리자는 자율성과 참여를 넓혀 자기통제가 일어나게 돕는다. X이론은 사람이 일을 싫어한다고 보아 지시와 감독, 처벌에 기댄다. 두 이론은 인간관의 차이이지 관리 기법의 우열이 아니다.

맥그리거(McGregor)의 X이론과 Y이론은 동기부여 기법을 나눈 것이 아니라 관리자가 사람을 어떻게 보는지를 나눈 것입니다. 관리자가 가진 인간관이 관리 방식을 결정하고, 그 관리 방식이 다시 구성원의 행동을 만들어 낸다는 것이 이 이론의 핵심입니다.
X이론이 가정하는 사람은 일을 본래 싫어하고, 가능하면 책임을 피하려 하며, 야망이 적고 안정을 바랍니다. 이런 사람을 움직이려면 지시와 감독, 통제와 처벌이 필요하다고 봅니다. 그래서 X이론에 기운 관리자는 지침을 세세히 만들고, 수행을 자주 점검하며, 어기면 어떤 불이익이 있는지 미리 알립니다.
Y이론이 가정하는 사람은 다릅니다. 일하는 것은 쉬거나 노는 것만큼 자연스러우며, 스스로 받아들인 목표를 위해서는 자기 지시와 자기통제를 발휘합니다. 책임은 회피 대상이 아니라 조건이 갖추어지면 오히려 찾아 맡는 것이고, 창의성은 소수에게만 있는 것이 아닙니다. 그래서 Y이론에 기운 관리자는 목표 설정에 구성원을 참여시키고, 방법의 선택권을 넘기며, 스스로 결과를 확인할 수 있도록 정보를 줍니다. 목표관리나 임파워먼트, 직무충실화는 모두 Y이론과 이어지는 실천입니다.
두 이론을 가르는 실전 단서를 정리하면 이렇습니다. 선지에 '지시한다, 점검한다, 지적한다, 불이익을 알린다'가 나오면 X이론이고, '스스로 정한다, 참여시킨다, 맡긴다, 권한을 준다'가 나오면 Y이론입니다.
임상에서 주의할 점도 있습니다. Y이론은 방임이 아닙니다. 목표와 기준을 함께 정해 두고 결과를 확인하는 틀이 있어야 자율이 성과로 이어집니다. 또 신규간호사처럼 아직 술기가 익지 않은 구성원에게는 구체적 지시가 필요할 수 있으므로, 인간관과 별개로 성숙도에 맞춘 지도가 함께 가야 합니다.
한 가지 덧붙이면, 같은 병동 안에서도 관리자가 어떤 인간관을 드러내는지에 따라 구성원의 행동이 달라집니다. 감시받는다고 느끼면 시키는 만큼만 하게 되고, 맡겨졌다고 느끼면 스스로 문제를 찾습니다. 맥그리거가 말한 자기충족적 예언이 이것입니다. 그래서 X이론과 Y이론은 어느 쪽이 옳은지를 가리는 이론이 아니라, 관리자가 자신의 전제를 점검하게 하는 도구로 이해하는 편이 정확합니다.