간호부가 직무수행평가에 다면평가를 도입할 때 기대할 수 있는 효과는?

다면평가는 상급자뿐 아니라 동료와 부하, 본인까지 평가에 참여시켜 한 사람의 시각에 치우치는 것을 줄이려는 방법이다. 평가자가 늘어나므로 시간과 비용은 오히려 늘고, 등급을 비율대로 나누는 것은 강제배분법이다. 여러 시각을 모은다고 해서 결과의 일관성이 보장되지는 않는다.

직무수행평가는 구성원이 맡은 일을 얼마나 잘 해냈는지 확인해 보상과 배치, 교육에 활용하는 활동입니다. 누가 평가하느냐가 결과를 크게 좌우하기 때문에, 평가자를 어떻게 구성할지는 평가 방법만큼이나 중요한 문제입니다.
왜 이 답인지 설명드리겠습니다. 다면평가는 직속 상급자 한 사람에게 평가를 맡기지 않고, 함께 일하는 동료와 자신이 지도하는 후배, 그리고 본인까지 평가에 참여시키는 방법입니다. 상급자는 업무 결과를 잘 보지만 일하는 과정과 동료와의 협력은 덜 보게 됩니다. 반대로 동료는 협력과 태도를 가까이서 봅니다. 여러 위치에서 본 자료를 함께 모으면 한 사람의 인상이나 선입견이 결과 전체를 끌고 가는 일이 줄어듭니다. 이것이 다면평가에서 기대하는 가장 큰 효과입니다.
핵심 개념을 정리하겠습니다. 인사고과에서 자주 나타나는 오류들은 대부분 평가자가 한 사람이기 때문에 커집니다. 한 가지 인상이 전체 평가를 끌어올리는 후광효과, 등급을 후하게 주는 관대화 경향, 중간 등급에 몰리는 중심화 경향, 최근 실적만 보고 판단하는 시간적 오류가 그렇습니다. 평가자를 늘리면 이런 치우침이 서로 상쇄되는 효과를 기대할 수 있습니다.
대비되는 개념을 갈라 두겠습니다. 등급별 인원 비율을 미리 정해 두고 나누어 배분하는 방법은 강제배분법으로, 중심화나 관대화를 막기 위한 별도의 장치입니다. 평가자를 늘리는 다면평가와는 접근이 다릅니다. 또 평가자가 달라도 같은 결과가 나오는 성질은 신뢰도라고 부르며, 다면평가가 이를 보장해 주지는 않습니다.
실무에서 주의할 점입니다. 다면평가는 평가자와 평가 횟수가 늘어나 시간과 비용이 더 듭니다. 또 동료 평가가 인기투표로 흐르거나 서로 후하게 주고받는 일이 생길 수 있으므로, 평가 항목을 행동으로 관찰할 수 있게 구체적으로 만들고 익명성을 지켜 주는 장치가 함께 필요합니다. 또 다면평가 결과를 곧바로 승진이나 임금에 연결하기보다 먼저 역량 개발과 피드백 자료로 활용하며 제도를 안착시키는 편이 안전합니다. 평가에 참여하는 사람이 결과의 무게를 크게 느낄수록 솔직한 응답이 줄어들기 때문입니다.