간호부가 직무평가로 매긴 직무의 상대적 가치에 따라 기본급을 정하려 할 때 택할 임금체계는?

직무급은 직무평가로 매긴 직무의 상대적 가치에 따라 기본급을 정하는 체계로 같은 일에 같은 임금을 준다는 원칙에 가깝다. 직능급은 사람이 갖춘 직무수행 능력을, 연공급은 근속연수를 기준으로 삼는다. 사람의 능력이 아니라 자리의 가치를 본다는 점이 갈림길이다.

임금체계는 기본급을 무엇을 기준으로 정하는가에 따라 나뉩니다. 자리의 가치를 보면 직무급, 사람의 능력을 보면 직능급, 근속연수를 보면 연공급입니다. 이 문항은 직무평가 결과를 근거로 삼는다는 단서로 직무급을 가려내는 문제입니다.
직무급(job-based pay)은 직무분석과 직무평가를 거쳐 각 직무의 상대적 가치를 매기고, 그 등급에 따라 기본급을 정하는 체계입니다. 같은 직무를 하면 누가 하든 같은 임금을 받으므로 같은 일에 같은 임금이라는 원칙에 가장 가깝고, 인건비를 직무 가치와 연결해 관리할 수 있습니다. 다만 직무평가에 시간과 비용이 들고, 직무가 자주 바뀌는 환경에서는 등급을 다시 매겨야 하며, 승진 자리가 나지 않으면 임금이 오르지 않아 장기근속 유인이 약해질 수 있습니다.
직능급(skill-based pay)은 사람이 갖춘 직무수행 능력의 등급에 따라 기본급을 정합니다. 같은 병동에서 같은 일을 하더라도 인증받은 술기 등급이 다르면 임금이 달라지는 형태이며, 능력 개발을 자극한다는 장점이 있으나 능력을 판정하는 기준을 세우기가 까다롭습니다.
연공급은 근속연수가 늘면 기본급이 자동으로 오르는 체계로 장기근속을 유도하고 생활 안정에 유리하지만, 능력과 성과를 반영하지 못해 젊은 인력의 불만이 생길 수 있습니다. 성과급은 기본급이 아니라 달성한 성과에 따라 더해지는 변동 보상이고, 자격급은 보유한 자격이나 면허의 종류를 기준으로 삼는 형태로 직능급의 한 갈래로 다루어집니다.
보상 전체를 보면 임금 외에 상여금과 수당, 그리고 전 직원에게 제공되는 복리후생이 함께 있습니다. 여기에 성장 기회나 인정처럼 금전으로 지급되지 않는 내적 보상도 포함해서 설계해야 동기부여 효과가 큽니다.
임상에서는 한 가지 체계만 쓰기보다 여러 체계를 섞은 형태가 많습니다. 기본급은 연공 요소를 두되 직무 가치나 능력 등급에 따른 가산을 더하는 식인데, 이때 어떤 기준으로 차이가 생기는지를 구성원이 알 수 있게 공개해 두어야 공정성 인식이 유지됩니다.
시험에서는 기준을 가리키는 한 마디가 정답을 결정합니다. 직무평가나 직무의 가치가 나오면 직무급, 능력 등급이나 인증받은 술기가 나오면 직능급, 근속연수가 나오면 연공급입니다. 같은 자리에서 같은 일을 해도 사람에 따라 기본급이 달라진다면 직무급이 아니라는 점을 기준으로 삼으시면 됩니다.