다음 간호부 인력 현황 자료를 검토한 간호부장이 가장 먼저 해야 할 일은?

전체 이직률보다 근무 1년 미만 신규간호사의 이직률이 두 배 이상 높고 프리셉터 배정 기간도 짧아, 신규간호사의 현장 적응 문제가 가장 두드러진다. 사유를 확인하고 교육기간 운영을 점검하는 것이 먼저다. 채용을 늘리거나 수당을 올리는 것은 원인을 둔 채 결과만 메우는 대응이다.

인력 자료를 읽을 때는 전체 값이 아니라 값들 사이의 차이를 보아야 합니다. 이 자료에서 전체 간호사 이직률은 14%인데 근무 1년 미만 신규간호사의 이직률은 38%로 두 배를 훌쩍 넘습니다. 이직이 조직 전반에 고르게 퍼져 있는 것이 아니라 특정 집단에 몰려 있다는 뜻이며, 대책도 그 집단을 겨냥해야 합니다.
함께 제시된 프리셉터 배정 기간 2주는 이 쏠림의 원인을 가리키는 단서입니다. 신규간호사가 독립적으로 환자를 맡기까지는 병동의 물품 위치와 기록 방법부터 응급 상황 대응까지 익혀야 할 것이 많고, 지도 기간이 짧으면 준비되지 않은 상태로 단독 근무에 들어가 현실 충격(reality shock)이 커집니다. 이것이 초기 이직의 대표적 경로입니다.
따라서 가장 먼저 할 일은 원인을 확인하는 것입니다. 퇴직 면담과 재직자 조사로 이직 사유를 모으고, 프리셉터 배정 기간과 교육 내용, 프리셉터에게 주어지는 업무 경감과 보상이 적절한지를 점검해야 합니다. 자료가 드러낸 문제를 그대로 겨냥한 조치이며, 뒤이어 나올 모든 대책의 근거가 됩니다.
다른 선택지들은 방향이 어긋납니다. 채용 인원을 늘리는 것은 빠져나간 자리를 메우는 대응일 뿐 원인이 남아 있으면 다음 해에도 같은 규모의 결원이 되풀이되고, 오히려 신규 비율이 높아져 지도 부담이 커집니다. 초과근무 수당 상향은 초과근무 자체를 줄이지 못하며, 근무표 작성 권한 이양이나 경력개발 단계 신설은 그 자체로 의미 있는 제도지만 이 자료가 가리키는 문제를 직접 다루지 않습니다.
이직관리에서 기억하실 점은 이직의 비용이 눈에 보이는 채용 비용보다 훨씬 크다는 것입니다. 교육에 들인 시간, 남은 인력의 업무 부담과 사기 저하, 숙련도 하락에 따른 안전 위험이 함께 발생합니다. 그래서 이직률은 숫자 하나로 보고할 것이 아니라 근속 기간별, 병동별로 나누어 보아야 하고, 관리자는 어느 구간에서 사람이 빠져나가는지를 먼저 확인한 뒤 대책을 설계해야 합니다.
시험에서는 자료 안에서 가장 두드러진 차이를 찾아내는 것이 첫 단계입니다. 전체 값과 하위 집단의 값이 크게 벌어져 있으면 그 집단이 문제이고, 함께 제시된 다른 자료가 그 원인을 가리킵니다. 그다음에는 원인을 확인하는 조치와 결과를 메우는 조치를 갈라, 확인하는 쪽을 먼저 고르시면 됩니다.