간호사의 이직률이 높아질 때 간호조직이 겪는 부정적 결과로 옳은 것은?

이직률은 일정 기간에 조직을 떠난 인원이 재직 인원에서 차지하는 비율로, 인력 유지관리의 성과를 보는 지표다. 이직이 잦으면 빈자리를 메우기 위한 모집과 신규간호사 교육에 비용과 시간이 거듭 들고 남은 간호사의 부담도 커진다. 새로운 인력 유입으로 조직이 활력을 얻는 것은 이직의 순기능이다.

이직률(turnover rate)은 일정 기간에 조직을 떠난 인원이 그 기간의 재직 인원에서 차지하는 비율로, 인적자원관리 가운데 유지관리가 잘되고 있는지를 보는 대표적인 지표입니다.
이직이 왜 조직에 부담이 되는지를 흐름으로 보겠습니다. 간호사 한 명이 떠나면 그 자리가 빌 때까지 남은 간호사가 그 몫을 나누어 맡습니다. 부담이 늘면 소진이 생기고 소진은 또 다른 이직으로 이어지는 악순환이 만들어집니다. 빈자리를 메우려면 모집과 선발에 비용이 들고, 새로 온 간호사가 혼자 근무할 수 있을 때까지 교육과 지도에 시간과 인력이 다시 들어갑니다. 게다가 오래 일해 병동 사정을 잘 아는 간호사가 빠져나가므로 간호단위의 평균 숙련도가 떨어지고, 환자를 맡는 간호사가 자주 바뀌면서 간호의 연속성도 나빠집니다. 이 모든 것이 결국 환자안전 사고의 위험을 높입니다.
그러므로 신규간호사 모집과 교육에 드는 비용이 늘어난다는 4번이 정답입니다.
오답을 하나씩 보겠습니다. 1번은 사람이 줄면 부담도 준다고 본 것인데, 업무량은 그대로이므로 남은 간호사의 부담은 오히려 커집니다. 2번은 숙련된 인력이 빠져나가는 상황이므로 평균 숙련도는 높아지는 것이 아니라 낮아집니다. 3번은 담당자가 자주 바뀌는 상황을 연속성이 좋아진다고 뒤집어 놓은 것입니다. 5번 새로운 관점의 유입은 실제로 있을 수 있는 일이지만 이는 이직의 순기능에 해당하므로, 부정적 결과를 묻는 문제의 답이 될 수 없습니다.
자주 섞이는 짝을 갈라 두겠습니다. 이직은 본인이 원해서 떠나는 자발적 이직과 해고나 정년처럼 조직의 사정으로 떠나는 비자발적 이직으로 나뉘고, 관리에서 문제가 되는 것은 주로 자발적 이직입니다. 또 이직률은 떠난 사람을 세는 지표이고 결근율은 재직 중인 사람이 일하러 나오지 않은 정도를 보는 지표이므로 서로 다른 것을 잽니다.
임상에서는 이직의 원인을 개인의 적응 문제로 보기 쉽습니다. 그러나 근무표의 형평성, 교육 체계, 선배와의 관계처럼 조직이 바꿀 수 있는 요인이 큰 몫을 차지하므로 퇴직 면담에서 이유를 모아 보는 일이 중요합니다.
이것만은 기억하세요. 이직이 잦으면 비용과 부담은 늘고 숙련도와 연속성은 떨어집니다.