구성원의 감정과 비공식 집단이 생산성에 영향을 준다고 본 관리이론의 관점은?

인간관계론은 호손 연구를 계기로 등장해 물리적 작업 조건보다 구성원의 감정과 비공식 집단, 사기가 생산성을 좌우한다고 보았다. 작업 표준화와 성과급을 강조한 것은 과학적 관리론이고, 규정과 권한 체계를 강조한 것은 관료제이론이다. 인간관계론은 뒤에 행태과학과 동기부여 이론으로 이어졌다.

관리이론은 조직의 성과를 무엇으로 설명하는가에 따라 갈라집니다. 시대 순으로 큰 흐름을 잡아 두면 문항에서 관점을 가려내기 쉬워집니다.
과학적 관리론은 테일러가 제시한 것으로, 작업을 잘게 나누어 분석하고 가장 효율적인 표준 작업 방법과 표준 시간을 정한 뒤 성과에 따라 임금을 차등 지급하면 생산성이 오른다고 보았습니다. 사람을 경제적 유인에 반응하는 존재로 전제한다는 점이 특징입니다. 관료제이론은 베버가 제시한 것으로, 규정과 절차를 명문화하고 권한을 계층으로 배열하며 자격에 따라 사람을 배치하고 문서로 업무를 처리하면 조직이 합리적으로 움직인다고 보았습니다. 관리과정론은 페이욜에서 비롯되어 관리자가 수행하는 기능을 기획, 조직, 인사, 지휘, 통제로 나누어 제시했습니다.
인간관계론은 호손 공장에서 이루어진 일련의 연구를 계기로 등장했습니다. 조명이나 휴식 시간 같은 물리적 조건을 바꾸어도 생산성 변화가 조건과 일치하지 않았고, 오히려 관심을 받고 있다는 인식과 동료들 사이에 형성된 비공식 집단의 규범이 생산성을 좌우한다는 점이 드러났습니다. 그래서 인간관계론은 구성원의 감정, 사기, 소속감, 비공식 집단을 관리의 중요한 대상으로 끌어올렸고, 이후 행태과학과 매슬로·허츠버그의 동기부여 이론으로 이어졌습니다.
상황이론은 모든 상황에 통하는 하나의 최선의 방법은 없으며, 조직의 규모와 기술, 환경의 불확실성에 따라 적합한 구조와 관리 방식이 달라진다고 봅니다. 리더십에서의 피들러 이론이나 상황대응 리더십이 같은 계열의 사고입니다.
임상에서 이 흐름을 기억하는 이유는 관리 방안을 고를 때 전제를 확인하기 위해서입니다. 표준지침을 만들고 수행률을 관리하는 접근은 과학적 관리론의 후예이고, 팀 소속감과 사기를 다루는 접근은 인간관계론의 후예입니다. 두 접근은 대립하는 것이 아니라 서로 다른 문제에 각각 필요하며, 어느 한쪽만 쓰면 병동 운영이 한쪽으로 기울게 됩니다.
정리하자면 관리이론 문항은 각 이론이 무엇을 생산성의 열쇠로 보았는지를 묻습니다. 표준과 성과급이면 과학적 관리론, 규정과 계층이면 관료제, 감정과 비공식 집단이면 인간관계론, 관리 기능의 나열이면 관리과정론, 조건에 따라 다르다면 상황이론입니다. 열쇠가 되는 단어 하나로 갈립니다.