구성원의 성장을 돕는 것을 자신의 역할로 삼는 수간호사가 보이는 리더 행동은?

섬김의 리더십은 리더가 구성원을 먼저 섬기고 성장시키는 데 초점을 둔다. 구성원의 요구를 경청해 확인하고 일할 여건을 마련해 주는 행동이 이에 해당한다. 보상으로 목표를 이끄는 것은 거래적 리더십, 미래상 제시로 열정을 높이는 것은 변혁적 리더십의 특성이다. 지시와 점검이 나쁜 것은 아니지만 섬김의 리더십의 핵심은 아니다.

섬김의 리더십(servant leadership)은 리더를 조직의 꼭대기에 두지 않고, 구성원이 일을 잘할 수 있도록 뒷받침하는 조력자로 보는 관점입니다. 리더가 먼저 구성원을 섬기고 성장시키면 구성원이 자발적으로 조직 목표에 기여하게 된다는 것이 핵심 가정입니다. 그래서 이 리더십의 대표 행동은 경청, 공감, 구성원의 성장 지원, 자원과 여건 제공, 그리고 조직 자산을 맡아 관리한다는 청지기 의식으로 정리됩니다.
문항의 수간호사는 구성원의 성장을 자신의 역할로 삼고 있습니다. 이때 가장 잘 들어맞는 행동은 구성원이 무엇을 필요로 하는지 먼저 묻고, 물품·교육·시간처럼 일할 수 있는 여건을 갖춰 주는 것입니다. 무엇을 지시할지가 아니라 무엇을 덜어 줄지를 먼저 생각하는 것이 이 리더십의 출발점입니다.
헷갈리는 리더십을 갈라 보겠습니다. 거래적 리더십은 성과와 보상을 교환하는 관계를 바탕으로 하며, 목표를 달성하면 보상을 주고 기준에 못 미치면 시정을 요구합니다. 문제가 생겼을 때만 개입하는 예외에 의한 관리도 거래적 리더십의 한 형태입니다. 변혁적 리더십은 미래상 제시로 열정을 끌어올리는 영감적 동기부여, 기존 방식을 다시 따져 보게 하는 지적 자극, 구성원을 한 사람씩 살피는 개별적 배려, 그리고 본보기가 되는 이상적 영향력으로 구성됩니다. 섬김의 리더십은 변혁적 리더십과 구성원을 성장시킨다는 점에서 겹치지만, 변혁적 리더십이 조직의 목표 달성을 위해 구성원을 변화시키는 데 무게를 둔다면 섬김의 리더십은 구성원 자체의 성장과 복리를 앞세운다는 점에서 다릅니다.
임상에서 주의할 점도 있습니다. 섬김의 리더십은 구성원의 요구를 무조건 들어주는 것과 다릅니다. 환자안전과 간호 표준처럼 물러설 수 없는 기준은 분명히 유지하면서, 그 기준을 지킬 수 있도록 인력·물품·교육을 마련해 주는 것이 진짜 섬김입니다. 요구를 다 수용하다 표준이 흔들리면 결국 구성원도 보호받지 못한다는 점을 기억하시기 바랍니다.
정리하자면 섬김의 리더십을 판별하는 질문은 이 관리자가 누구의 성장을 목적으로 삼고 있는가입니다. 목표 달성을 위해 구성원을 움직이는가, 구성원이 잘 해내도록 조직이 움직이는가를 물으면 거래적·변혁적 리더십과 구분이 됩니다. 시험에서는 요구를 먼저 묻는다, 여건을 마련해 준다, 성장을 돕는다는 표현이 섬김의 리더십을 가리키는 단서로 자주 등장합니다.