스스로 결정할 힘이 없다고 느끼는 간호사들의 임파워먼트를 높이는 관리자 행동은?

임파워먼트는 구성원이 자신의 일을 통제할 수 있다고 느끼게 만드는 과정으로, 권한과 정보, 지지, 자원을 함께 주어야 성립한다. 권한 없이 책임만 주거나 정보를 쥐고 있으면 무력감이 커진다. 금전 보상은 외적 동기를 자극할 뿐 스스로 결정한다는 느낌을 만들어 주지는 못한다.

임파워먼트(empowerment)는 구성원이 자신의 업무에 대해 스스로 결정하고 영향을 미칠 수 있다고 느끼게 만드는 과정입니다. 우리말로는 흔히 권한 부여로 옮기지만, 권한이라는 형식만 넘겨주는 것과는 다릅니다. 실제로 해낼 수 있는 조건까지 함께 갖추어 주어야 임파워먼트가 성립합니다.
임파워먼트는 두 층으로 나누어 이해하면 정리가 쉽습니다. 구조적 임파워먼트는 조직이 갖추어 주는 조건입니다. 캔터(Kanter)는 여기에 정보, 지지, 자원, 기회의 네 가지를 꼽았습니다. 필요한 정보를 얻을 수 있고, 상사와 동료의 지지를 받으며, 인력과 물품 같은 자원을 쓸 수 있고, 배우고 성장할 기회가 열려 있어야 한다는 뜻입니다. 심리적 임파워먼트는 그 조건 위에서 개인이 느끼는 상태로, 일의 의미, 역량감, 자기결정감, 영향력의 네 가지로 설명합니다.
문항의 병동은 간호사들이 스스로 결정할 힘이 없다고 느끼는 상태, 곧 자기결정감이 낮은 상태입니다. 이때 필요한 개입은 실제 결정 권한을 내려 주고 그 결정을 내리는 데 필요한 자료와 정보를 함께 제공하는 것입니다. 간호 절차를 바꿀 권한을 주면서 관련 지침과 지표 자료를 열어 주면 구조적 임파워먼트가 심리적 임파워먼트로 이어집니다.
헷갈리기 쉬운 짝을 갈라 두겠습니다. 금전 보상은 외적 동기를 자극하는 수단이며 임파워먼트와 층이 다릅니다. 상여금을 늘려도 여전히 모든 결정을 관리자가 내린다면 통제감은 그대로입니다. 반대로 권한만 넘기고 정보와 자원을 주지 않으면 책임만 늘어난 것으로 받아들여져 오히려 소진으로 이어집니다. 임파워먼트에서 권한과 자원은 늘 함께 움직여야 합니다.
임상에서 주의할 점은 위임의 범위를 분명히 하는 일입니다. 어디까지 스스로 정하고 어디부터 보고해야 하는지 경계가 흐리면 구성원은 결정을 미루게 됩니다. 권한을 줄 때 판단 기준과 보고 시점을 함께 정해 주면 실수에 대한 두려움이 줄어 실제로 결정을 내리게 됩니다.
한 가지 더 기억해 둘 것은 임파워먼트가 관리자의 권한을 잃는 일이 아니라는 점입니다. 구성원이 결정할 수 있는 범위가 넓어질수록 관리자는 개별 사안을 처리하는 데 쓰던 시간을 방향 설정과 자원 확보, 부서 간 조정에 쓸 수 있게 됩니다. 결과적으로 병동 전체의 문제 해결 속도가 빨라집니다.