평가자의 주관을 줄이려고 직무 행동 사례를 등급별로 제시해 평가하는 인사고과 방법은?

행위기준평정척도법은 직무에서 실제로 관찰된 행동 사례를 등급별 기준으로 제시해 평가자가 그 행동에 견주어 등급을 매기게 한다. 도표식 평정척도법은 성실성 같은 추상적 특성을 척도로 재어 주관이 끼어들기 쉽다. 강제배분법은 등급별 인원 비율을 미리 정하는 방법이다.

인사고과는 구성원이 맡은 직무를 얼마나 잘 수행했는지를 재어 배치와 승진, 보상, 교육 필요를 판단하는 자료로 삼는 절차입니다. 방법에 따라 평가의 객관성이 크게 달라지므로, 각 방법이 무엇을 척도로 삼는지를 갈라 두어야 합니다.
도표식 평정척도법은 가장 오래되고 널리 쓰인 방법으로, 성실성이나 협조성, 책임감 같은 특성을 골라 등급 척도 위에 표시하게 합니다. 만들기 쉽고 여러 직무에 두루 쓸 수 있지만, 평가자마다 성실성을 다르게 해석해 후광효과와 관대화 경향이 끼어들기 쉽습니다.
행위기준평정척도법(behaviorally anchored rating scale, BARS)은 이 약점을 메우려고 만들어졌습니다. 먼저 그 직무에서 성공과 실패를 가른 실제 행동 사례를 중요사건법으로 모으고, 그 사례들을 등급마다 기준 행동으로 붙여 척도를 만듭니다. 예를 들어 인수인계 항목의 최고 등급에는 활력징후 변화와 미결 처방을 빠짐없이 전달했다는 행동을, 최저 등급에는 구두로만 전달하고 기록을 남기지 않았다는 행동을 붙입니다. 평가자는 추상적 인상 대신 관찰한 행동을 기준 행동에 견주어 등급을 정하므로 주관의 개입이 줄고, 피고과자에게 무엇을 고쳐야 하는지 구체적인 피드백을 줄 수 있습니다. 다만 직무마다 척도를 따로 개발해야 해 시간과 비용이 많이 듭니다.
대비되는 방법을 정리하겠습니다. 서열법은 피고과자를 성적 순으로 줄 세우는 상대평가로 간단하지만 격차를 알 수 없습니다. 강제배분법은 수 등급 몇 퍼센트, 우 등급 몇 퍼센트처럼 등급별 인원 비율을 미리 정해 두는 방법으로 관대화 경향과 중심화 경향을 막는 데 효과가 있지만, 실제로 우수한 집단에서도 하위 등급자가 나오는 문제가 있습니다. 목표관리법은 상급자와 부하가 함께 목표를 정하고 기간이 지난 뒤 달성도로 평가하는 방법으로, 결과를 척도로 삼는다는 점에서 행동을 척도로 삼는 BARS와 갈립니다.
임상에서 주의할 점은 평가 오류의 종류를 함께 알아 두는 것입니다. 한 가지 뛰어난 점 때문에 나머지도 좋게 보는 후광효과, 모두를 좋게 주는 관대화 경향, 가운데로 몰아 주는 중심화 경향, 최근의 사건만 반영하는 근접오류가 대표적입니다. 평가자 교육과 행동 기준 척도, 강제배분법은 모두 이 오류를 줄이려는 장치입니다.