간호단위 직무들의 임금 등급을 정하려고 평가요소마다 점수를 매겨 합산하는 직무평가 방법은?

점수법은 직무를 기술, 노력, 책임, 작업조건 같은 평가요소로 나누고 요소마다 점수를 매겨 합산한 총점으로 직무의 상대 가치를 정한다. 서열법과 분류법은 직무 전체를 통째로 견주는 비량적 방법이다. 중요사건법은 직무평가가 아니라 직무분석과 인사고과에 쓰는 방법이다.

직무평가(job evaluation)는 조직 안 여러 직무의 상대적 가치를 재어 임금 등급의 뼈대를 만드는 절차입니다. 앞 단계인 직무분석이 그 직무가 어떤 일인지를 밝히는 작업이라면, 직무평가는 그 직무가 다른 직무보다 얼마나 값진지를 가리는 작업입니다. 결과물인 직무기술서와 직무명세서를 자료로 삼아 진행합니다.
직무평가 방법은 크게 비량적 방법과 양적 방법으로 나뉩니다. 비량적 방법은 직무를 통째로 놓고 견주는 방식으로 서열법과 분류법이 있습니다. 서열법은 직무 전체의 가치를 견주어 순위만 매기므로 간단하지만 직무 수가 많으면 쓰기 어렵고 등급 간 격차를 알 수 없습니다. 분류법은 미리 등급의 정의를 만들어 두고 각 직무를 알맞은 등급에 끼워 넣는 방식입니다.
양적 방법은 직무를 요소로 쪼개어 재는 방식으로 점수법과 요소비교법이 있습니다. 점수법은 기술, 노력, 책임, 작업조건처럼 평가요소를 정하고 요소마다 가중치와 점수 단계를 만든 뒤, 각 직무가 요소별로 몇 점인지를 매겨 합산한 총점으로 등급을 정합니다. 요소비교법은 대표성이 있는 기준 직무를 몇 개 골라 요소별로 임금액을 배분해 놓고, 다른 직무를 그 기준과 견주어 임금액을 정하는 방식입니다. 점수를 척도로 쓰는가 임금액을 척도로 쓰는가가 두 방법을 가르는 핵심입니다.
문항은 평가요소마다 점수를 매겨 합산한다고 했으므로 점수법이 답입니다. 점수법은 절차가 객관적이고 결과를 설명하기 쉬워 실무에서 가장 널리 쓰이지만, 평가요소와 가중치를 정하는 데 시간과 비용이 많이 든다는 단점이 있습니다.
대비되는 개념으로 중요사건법을 갈라 두겠습니다. 중요사건법은 직무 수행에서 성공과 실패를 가른 구체적인 행동 사례를 모으는 방법으로, 직무분석의 자료 수집 기법이자 인사고과의 한 방법입니다. 직무의 상대 가치를 재는 도구가 아니므로 직무평가 선지에 섞여 나오면 걸러야 합니다.
임상에서 주의할 점은 직무평가의 결과가 사람의 능력이 아니라 직무의 가치라는 것입니다. 같은 직무를 맡은 사람의 성과를 재는 것은 인사고과이고, 그 결과는 승진과 성과급에 쓰입니다. 직무평가 결과는 직무급 임금체계의 근거가 되고, 사람의 능력을 기준으로 삼으면 직능급, 근속을 기준으로 삼으면 연공급이 됩니다. 이 세 임금체계의 근거가 각각 무엇인지 함께 정리해 두면 문항에서 헷갈리지 않습니다.