같은 경력의 동료보다 업무량이 많은데 보상은 같다며 불만을 보이는 간호사에 대한 대응은?

공정성이론은 자신의 투입 대비 산출 비율을 비교 대상과 견주어 불공정을 지각한다고 본다. 불공정을 느끼면 투입을 줄이거나 이직으로 이어지므로 배분 기준을 확인하고 조정하는 것이 맞는 대응이다. 보상의 크기를 예고하는 것은 기대이론의 방법이다. 감정이 아니라 비율의 문제로 읽어야 한다.

아담스(Adams)의 공정성이론은 사람이 보상의 절대적인 크기가 아니라 비율의 비교로 만족을 판단한다고 봅니다. 자신이 조직에 넣은 투입(input)과 조직에서 받은 산출(output)의 비율을 계산하고, 그 값을 비교 대상이 되는 타인의 비율과 견줍니다. 투입에는 근무 시간, 업무량, 경력, 자격, 노력이 들어가고 산출에는 임금, 승진, 인정, 근무표상의 배려가 들어갑니다.
두 비율이 같다고 느끼면 공정하다고 지각합니다. 자신의 비율이 낮으면 과소보상 불공정을, 높으면 과대보상 불공정을 지각하는데, 실제 조직에서 문제가 되는 쪽은 대개 과소보상입니다. 문항의 간호사는 경력이라는 투입은 동료와 같지만 업무량이라는 투입이 더 큰데 산출은 같으므로 과소보상 불공정을 느끼고 있습니다.
불공정을 지각한 사람은 여러 방식으로 균형을 되찾으려 합니다. 투입을 줄이거나, 산출을 늘려 달라고 요구하거나, 비교 대상을 바꾸거나, 상황을 다르게 해석하거나, 마지막에는 조직을 떠납니다. 관리자가 아무 조치 없이 지켜보기만 하면 이 가운데 조직에 가장 해로운 방향, 곧 태업과 이직으로 흘러갑니다.
따라서 관리자의 대응은 투입과 산출의 배분 기준을 함께 확인하고 조정하는 것입니다. 여기에는 두 갈래가 있습니다. 실제로 업무량이 치우쳐 있다면 배정을 다시 나누어 투입을 맞추고, 업무량 차이에 이유가 있다면 그 기준을 설명해 지각된 불공정을 줄입니다. 공정성은 실제 배분뿐 아니라 배분 과정이 투명한가에도 좌우되므로, 기준을 공개하고 함께 확인하는 절차 자체가 중재가 됩니다.
대비되는 이론을 갈라 두겠습니다. 기대이론은 노력과 성과, 보상의 연결을 개인 안에서 계산하는 이론이어서 남과의 비교가 들어오지 않습니다. 허츠버그의 2요인이론에서 임금과 근무 환경은 위생요인이라 불만을 줄일 뿐 만족을 만들지 못한다고 보는데, 공정성이론은 같은 임금이라도 비교 결과에 따라 만족이 달라진다고 설명한다는 점에서 결이 다릅니다.
임상에서 주의할 점은 근무표와 업무 배정이 간호단위에서 공정성 지각을 가르는 가장 큰 변수라는 것입니다. 야간번 횟수, 중증도 높은 환자 배정, 신규간호사 교육 부담이 몇몇 사람에게 쏠리면 그 사람의 이직 의도가 먼저 올라갑니다. 배정 기록을 남겨 주기적으로 균형을 확인하는 것이 실질적인 예방책입니다.