간호사가 갖춘 직무수행 능력의 등급에 따라 기본급을 정하는 임금체계는?

직능급은 직무수행 능력의 등급을 기준으로 기본급을 정하는 방식으로, 능력을 키우면 임금이 오르므로 자기개발을 자극한다. 근속연수와 연령이 기준이면 연공급, 직무평가로 매긴 직무의 상대적 가치가 기준이면 직무급이다. 이름이 비슷하므로 기준이 사람의 능력인지 일 자체인지를 먼저 가른다.

임금체계는 기본급을 무엇을 기준으로 정하는지에 따라 나뉩니다. 직능급(pay for competence)은 간호사가 갖춘 직무수행 능력의 등급을 기준으로 기본급을 정하는 방식으로, 능력을 키우면 임금이 오르므로 자기개발을 자극하고 승진 자리가 없어도 보상을 줄 수 있다는 장점이 있습니다. 문항이 묻는 것은 능력의 등급이 기본급을 정한다는 점이므로 직능급이 답입니다. 임금체계 문항은 대부분 기본급을 정하는 기준이 무엇인지를 한 문장으로 제시하므로, 그 한 문장에서 기준어를 찾는 것이 푸는 열쇠입니다.
네 가지 기준을 먼저 세워 두면 선지가 그대로 갈립니다. 연공급은 근속연수와 연령이 기준이라 오래 다닐수록 오르고, 직무급은 직무평가로 매긴 직무 자체의 상대적 가치가 기준이라 같은 일을 하면 같은 임금을 받습니다. 직능급은 사람이 가진 능력이 기준이고, 성과급은 일정 기간의 업적을 재어 변동적으로 주는 보상이라 기본급을 정하는 기준이 아니라 기본급 위에 얹히는 부분입니다. 직책급은 보직을 맡은 데 대해 더해 주는 수당 성격이라 능력 등급과는 무관합니다. 곧 사람의 연차인지, 일 자체의 가치인지, 사람의 능력인지, 낸 성과인지가 갈림길입니다.
특히 직무급과 직능급이 자주 혼동됩니다. 직무급은 일에 값을 매기므로 같은 자리에 있는 한 능력이 늘어도 임금이 오르지 않고 자리가 비어야 올라갈 수 있습니다. 직능급은 사람에게 값을 매기므로 같은 자리에서도 능력 등급이 올라가면 임금이 오릅니다. 간호계에서 임상경력개발제도를 두고 단계별로 보상을 연결하는 방식이 직능급의 대표적인 적용 형태입니다. 다만 능력 등급을 재는 기준이 모호하면 결국 연공급처럼 운영된다는 점이 이 제도의 약점입니다.
실무에서 보수 체계를 볼 때는 임금의 구성도 함께 보아야 합니다. 기본급은 직능급·직무급·연공급 가운데 하나를 축으로 정해지고, 여기에 직책수당이나 야간근무수당 같은 수당, 성과에 따른 상여, 그리고 퇴직금과 복리후생 같은 간접 보상이 더해집니다. 허츠버그의 관점에서 임금은 위생요인이므로 보상만으로는 동기가 오래 유지되지 않으며, 능력 인정과 역할 부여가 함께 갈 때 직능급이 본래 노린 효과가 나옵니다. 보상은 외적 보상과 내적 보상으로도 나뉩니다. 임금·수당·승진처럼 조직이 주는 것이 외적 보상이고, 성취감·자율성·성장 실감처럼 일에서 스스로 얻는 것이 내적 보상입니다. 직능급은 능력을 키운 만큼 임금이 오른다는 점에서 두 보상을 이어 주는 고리 구실을 하도록 설계된 제도입니다.